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在“超级女声”静寂之时，当我们立足人力资源管理视角来审视企业人才招聘时，也会给我们带来一些思考和启示。
挑选范围：海选？精选？
“超级女声”的选秀可谓是范围广、历时长、投资大，一个又一个赛区的选，一轮又一轮的淘汰，已远远不是百里挑一，被形象地宣传和比喻为“海选”。“海选”在当今企业人才招聘过程中，已不是一个新鲜的名词，国际国内大公司成千上万的应征者竞争一个岗位已司空见惯，如微软、IBM、宝洁、华为、用友等每年春季开始在全国各大高校巡回招聘毕业生不亚于“超级女声”在各大赛区的“疯狂”。
单从“选才”角度而言，“超级女声”“海选”的必要性、经济性与现实意义是受到置疑的，“超级女声”最终的入围者大部分都是有着明显赛事获奖经历的各地的佼佼者，如果穿插更严格的报名条件，肯定选拔的范围会相应缩小，对最终决出冠亚季军出入也不会太大。当然，娱乐的商业化运作，离不开彻底的炒作，“超级女声”轰轰烈烈的选秀，完成了发掘人才、包装人才、最终达到人才增值的全过程，这正是“超级女声”故弄玄虚的意义之所在。与此类比，“海选”似的企业招聘是值得商榷的：头版大篇幅的招聘广告、五星级酒店的专场招聘会，是否招到了真正中意的员工？是否提升了企业形象？站在客观、经济的角度来分析：是一石二鸟？还是劳民伤财？
招聘规则：公平？效益？
媒体的捕风捉影、歌迷的偏执与争论，在“超级女声”落幕后，一股最热的力量就是想揪出”不公平规则”的辫子。其实，这并不足为奇，只不过是“超级女声”娱乐和商业的两面性带来的产物。当今企业的人才招聘也一样，往往遭遇社会大众对其公平性的责问和声讨，原因是企业已是经济与社会形态的融合，企业已不能单纯地注重经济效益而忽略社会形象，因此要效益和公平必须兼顾。
从某种意义而言，我国现在的企业人才招聘规则、程序和结果，对企业来说永远是公平的，就象“超级女声”的主办方一样，因为规则是由其制订的，最公正的说法也只是”效益优先的前提下兼顾了公平”。企业是利润中心，人才所能带来的效益是招聘首先关注的。
甄选标准：绝对？相对？
“超级女声”被认为最有看点的就是它推崇、承认并宣扬了它比赛标准的相对性，“想唱就唱”并由大众来评判。短信投票决定胜负、专家也不靠硬性地去打分。再从整个比赛的过程来看，前期的淘汰的标准是绝对的，因为唱功和基本乐理很好分辨，后期的PK是相对的，评委都直言“很难有一个标准来说谁好谁差”。
相对来说，目前企业招聘就远不及“超级女声”的比赛直率，结构化面试、人才测评、考试、定性定量的面试评价，大部分企业都流行寻找并运用一个绝对的标准对应聘者求出一个绝对值，并公之于众，作为淘汰和录用的依据。理性而言，大部分招聘中的初选是有绝对标准的，就象“超级女声”前期在各大赛区的初选，年龄、学历、工作经验、性格特质是一种比较易于衡量和把握的标准，但是真正最后的小范围的抉择，很难说能有一个绝对标准，所以，企业招聘远没有必要为应聘者打分到底，并差强人意地将各种评分作为选拔的依据。
选才定位：最优？适中？
“超级女声”比赛结束，对选手或获胜者的评判多于对整个赛事的分析，特别是对“三甲”声音、相貌的评价可以说是百花争艳。最终的排名是否是最满意的结果，谁都不敢肯定，假设再来一次短信投票也不一定会是同一结果。正因为“超级女声”的选秀是一个相对标准，所以谁都不能强求得出一个最优的结果。
企业招聘过程中，企业通过“海选”总是希望得到最优秀的人，寻找到一个完全符合自己标准的人才，有的甚至是因为应聘者人海茫茫挑花了眼，或是这山望着那山高。其实人才的挑选也应当适可而止。实践也表明，最优的不一定是最好的，成本、适应性、稳定性远不及与职位要求适中的人才。试想，要找到并打造一个“声色俱美”、在大众心中完全没有争议的“超级女声”的冠亚军，要付出的时间、成本又会增加多少？收益是否会大打折扣？因为没有悬念的故事就没有吸引力。同样，能力与职位相当或是能力有加的人才，职位也就失去了挑战性。
招聘收益：谁赢？谁输？
经济学家最关心的是计算主办者通过“超级女声”赚到了多少钱，主办方则要让大众和参与者领会决赛者通过活动获得了多少收益，因为这涉及到节目今后受关注和参与和程度。企业招聘如出一辙：一方面，求职者多方面去探究企业能提供的工资和福利、工作环境、培训和提升的机会；另一方面，企业计算着每个应征者能给企业带来多大的价值和收益，客户销售数量的增加、技术力量的提高、管理水平的提升。
究竟谁是最大的赢家？这是没有必要的争论，“超级女声”的主办者和决胜者，至少可以说是达到了“双赢”，这应该是最满意的结果。企业招聘如果能够达到这种“双赢”，企业和最终的录用者能两厢情愿、各得其所，也就是企业招聘的最优结果。
总之，稍加比较和分析，企业招聘与“超女选秀”有着诸多的类似，也面临诸多类似的问题，但是企业招聘毕竟不能是选秀或做秀，企业人才招聘引进之后，培养、激励和发展将面临更复杂的过程。
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