2007北大人事测量串讲(最新整理)
第一章人事测量概论
１、心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。研究心理测量的学科叫做心理测量学。
２、人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。
３、心理测验是心理测量的一种具体方法和手段，它是结合心理学和统计学方法评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。
４、心理测量是人事测量的基础。人事测量是以人为对象，是对人的测量，这正是以心理测量为基础进行的。
５、心理测量是通过对人的有限的具有代表性的行为进行观察，依据预先确定的原则，对贯穿在行为活动中的心理特征进行推论和数量化分析，由外部行为推及内在特征。
一、心理测量的五个基本要素：行为样本、标准化、难度的客观测量、信度、效度。
１、行为样本是指个体对所抽选出来的问题的解决行为就叫做行为样本。
由行为样本去推论总体行为，其结论是否可靠，取决以下两个因素：
（１）首先，行为样本的数量必须足够多，以使从样本到总体的推测错误率尽可能最低。
（２）其次，要保证所选项样本具有对总体样本的代表性。
２、标准化是指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有的被测者来说施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。
要达到测验的标准化，应做到：
（１）测验题目的标准化
（２）实施过程和记分的标准化
（３）选用有代表性的常模
１）常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势和离散度。
２）常模是否可靠，关键是有没有一个具有代表性的被试样本，即建立常模的这些被试样本要有足够的数量，而且是依据随机抽样或分层随机抽样原则抽选出来的。
３、难度的客观测量
（１）通常将测验题目过于容易，致使大部分个体得分普遍较高的现象，称为天花板效应。
（２）将测验题目过难，大部分个体得分普遍较低的现象，称为地板效应。
４、信度是指测验结果的可靠性、稳定性。
这种可靠性体现在：
（１）测验结果跨时间的一致性——被试在不同时间所测结果一致；
（２）测验内容的一致性――同一测验内的各部分题目所测的是同一种行为或行为特征；
（３）不同评分者之间的一致性――不同评分者对同一测验结果的评分一致。
５、效度是指所测量到的结果是否反映了所想要考察的内容，也就是说，该测验所测的是不是它想要测的东西。
二、人事测量的功能与用途：它的具体功能涉及甄选、安置、考核与培训等几个方面。
１、人事甄选的一个关键技术问题是如何预测未来工作的绩效。
三、人事测量的基本程序：
１、确定测量目的和内容；
２、确定测量的基本形式和测量工具；
（１）表面效度即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向。
（２）社会赞许性即从题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应答者很容易表现出反应偏差，投其所好。
３、测量的实施与数据采集。在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化。
４、分析测量结果。对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。
５、根据分析作出决策或对决策的建议。
第二章人事测量的历史
１、世界上第一个具有应用价值的心理测验,是法国心理学家比奈制定的智力测验。
２、量表的英文原意是“天平”、“秤”的意思，是说心理测验是一种以人的心理为内容的、有一定量度的量具。
３、１９０５年比奈－西蒙量表是一项个体测验，这是相对于团休测验而言的，因为测验是以单一个体为实施对象而设计的。
４、智力年龄即为每一个年龄确定出难度最适宜的题目（即该年龄恰好有百分之六十的被测者能完成的题目），用被测者所能完成的最大难度的题目所对应的年龄作为该被测者的智力年龄，以此对照其实中年龄，来说明其智力的高低发展水平。
５、智力落后的程度不是保持固定的时间程度不变，而是按照一个比例越来越大。智商为智力年龄除以实足年龄的商，再乘上１００，以避免小数位并容易理解，写为公式：ＩＱ＝１００＊智力年龄／实足年龄。
６、由美国著名心理学家、斯坦福大学教授特曼提出了离差智商的概念。以标准差为单位计算测验分数偏离平均数的方向和程度，这就是离差智商。
７、心理学家们设计了多项适合于军队使用的团体测验，尤其是欧提斯编制的纸笔智力测验，十分适合于团体施测。这项目测验最后编制修订成著名的军队a和军队β测验，即陆军甲种测验和陆军乙种测验，前者为文字测验，后者为非文字测验，是专门为文盲和不懂英文的新兵设计的。
８、世界上第一个标准化的人格问卷――武德沃斯编制的“个人资料调查表”，就是应鉴别不能从事军队工作的神经症患者的需要的设计的。
９、１９２７年，第一个职业兴趣测验――斯特朗男性职业兴趣量表出版，广泛应用于职业选择、人才选拔等领域。
一、心理测量在工业人事选拔中的应用
工业应用中最常见的心理测验有智力测验、人格测验、职业兴趣测验以及动机测验。这些测验的应用是基于这样的人事管理思想：
其一，工作的绩效和人的素质有关，要追求高的工作绩效，必须有高素质的人才。
其二，不同的工作对人的素质结构的要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同的人才，才能确保各种工作的高绩效，做到恰当的人做恰当的事。这就是“人－事匹配”的思想。
１、智力（能力）测验。在美国，有一种测验叫做“分化能力性向测验”，分别从评议理解、语言推理、数学推理、抽象推理、空间推理、机械推理等六个方面检测人的智力水平。
２、人格测验。
（１）有的人很容易受周围人和环境的影响和暗示，判断事物缺乏自己的标准，即所谓场依存性的人。
（２）心理学家研制出了种类相当多的人格测验，其中最著名的有：明尼苏达多相人格问卷（ＭＭＰＩ）、卡特尔１６人格因素问卷（１６ＰＦ）、加州人格问卷（ＣＰＩ）、梅耶－布里基斯人格特质问卷（ＭＢＴＩ）、ＤＩＳＣ人格测验（ＤＩＳＣ）等。
１）明尼苏达多相人格问卷（ＭＭＰＩ）是较早享有知名度的人格测验，是由明尼苏达大学的学者创建的。它的建立初衷是要诊断各种类型的精神病和心理疾患。
２）卡特尔１６人格因素问卷（１６ＰＦ）测验是以正常人为对象，描述各种人在１６个人格因素维量上的表现形态，从而描述人的人格结构。
３）梅耶－布里基斯人格特质问卷（ＭＢＴＩ）是一个遵循心理分析学家荣格的理论建构的测验。
４）ＤＩＳＣ人格测验（ＤＩＳＣ）是一个相当流行的简便易行的人格测验。它把何分为四大类型即支配型、交际型、稳妥型、服从型。
３、职业兴趣测验。
历史上最著名的职业兴趣测验有斯特朗－坎培尔职业兴趣测验和霍兰德职业兴趣问卷。分为六大类：社交型、艺术型、研究型、技能型、事务型、经营型。
４、动机测验
（１）动机是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。
（２）一般生活动机是指人们广泛的生活领域中具有普遍性的需求所导致的动机。探讨一般生活动机的主要理论有马斯洛的需要层次理论。
（３）工作动机是具体指驱使人们工作的原因。在这方面最有影响的是哈佛大学著名心理学家麦克里兰提出的三重需要理论：
１）成就动机，即寻求获得成功；
２）权力动机，即寻求获得、保持和运用对他人的影响和支配；
３）亲和动机即寻求与多数人群保持密切的关系。
二、心理测量在中国落户
１、１９２４年，燕京大学生的心理学家、曾出任燕京大学校长的陆志韦先生发表了经修订的比奈－西蒙量表，这就是中国最早的标准化的比奈智力测验。１９３６年，陆志韦与吴天敏合作，再次修订该量表。
２、１９７９年，北京大学心理学系的吴天敏教授对中国的比奈量表进行第三次修订。
三、人事测量技术的革新
人事测量技术在近几十年来的发展表现以下几个方面：
１、出现大量适用于人事管理领域的测验。如Ｗonder-lic人事测验、一般能力性向测验、分化能力性向测验。ＤＩＳＣ人格测验等。
２、面试技术在人才选拔中广泛应用
３、人格测验成为人才甄选程序的必要过程
４、针对具体要求的测验设计、组合越来越重要。
第三章人事测量的基本类型
一、标准化的纸笔测验
１、纸笔测验就是只用纸和笔就能进行的测验。这类测验在实施过程中，一般不需要其他工具和手段。一个标准的纸笔测验系统还包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模以及值得信服的信度、效度和项目分析数据。
２、对标准化纸笔类测验的评价：
（１）优点：
１）方便性。首先，这种测验很容易实施。可以在很短的时间内学会如何操作测验的施测过程。
２）经济性。这类测验通常可以团体施测，可以节约大量的精力和时间，在较短的时间内获得被试者的大量信息。
３）客观性。纸笔类测验较为客观，它往往有标准化的实施说明、计分系统和解释系统。
（２）缺点：
１）受测验的形式所制约，它无法对被测者实际的行为表现进行测量，如言语表达和操作能力等。
２）纸笔测验的实施较为程式化，我们只能收集到测验中所考察的信息，而对于测验外的信息我们一无所知。
３）纸笔形式测验中有标准答案的测验如能力测验，并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响。
二、投射测验
１、投射测验主要用对于人格、动机等内容的测量。
２、投射测验要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理特点。
３、投射测验的三个主要特点是它的非结构性、掩蔽性和整体性。
（１）非结构性。是指投射测验使用非结构化任务作为测验材料，即允许被试产生各种各样不受限制的反应。
（２）掩蔽性。这是指测验的目的的陷落性，被试一般不可能知道测验的真实目的，也不知道对自己的反应将作何种心理学解释，减少了被试伪装自己的可能性。
（３）整体性。这是指测验关注的是对人的总体评估，而不是针对单个物质的测量。
４、投射测验的分类及实例
林德塞按照测验所引起的反应性质将投射分为五类：
（１）联想法投射测验：罗夏克墨迹测验、主题统觉测验
（２）构造法投射测验：绘人测验
（３）完成法投射测验：罗特未完成句子量表
（４）选择或排列法投射测验
（５）表露法投射测验
５、对投射类测验的评价
通过投射技术可以使被试不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。投射技术在临床领域有一定的应用前景。
对于投射测验一直存在相当多的批评：
（１）由于投射测验结果的分析一般是凭分析者的经验的主观推断，其科学性有待进一步考察。
（２）投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，投射测验的重测信度也很低。
（３）投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。
投射测验在应用时的不便之处：
（１）投射测验一般为个体测验,不仅测验时间长,分析结果所需要的时间也很长,实施起来耗费精力。
（２）投射测验对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当。
（３）对投射测验结果的评价带有浓重的主观色彩，不能满足人事测验的公平性原则。
三、行为模拟与观察类测量
１、行为观察法。
行为模拟与观察类测量的技术核心是行为观察法，它是通过安排一定的情境，在其中观察特定个体的特定行为，从中分析所要考查的内在素质或特征。行为观察法可以分为自然观察法、设计观察法和自我观察法。
（１）自然观察法是观察者在真实的生活或工作情境中对个体的行为进行直接观察的方法。
（２）设计观察即在人为设计的环境中观察特定的行为或反应。
在人事测量领域经常用到的设计观察方法有情境压力测验和模拟情境测验两种。
情境压力测验由主试向被观察者布置一定任务和作业，借以观察个体完成任务的行为。工作样本测验、无领导小组讨论都可算做压力情境压力测验。
１）在工作样本测验中，主试通常向被试布置一项工作任务，要求被试在一定时间内完成，观察者对被试完成任务的行为过程和行为结果进行观察和评估。
２）无领导小组讨论是安排一组互不相识的应聘者组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。
3)情境测验是指通过模拟一个尽可能接近真实工作情境的环境，要求被试完成某项任务，对被试的完成任务的行为过程及行为结果进行观察、评估。
4)角色扮演测验就是一个典型的模拟情境测验。角色扮演测验是通过赋予被试一个假定的角色，要求按照角色的要求表现自己的行为，观察记录并评价角色扮演的行为，评价角色接近程度或胜任力。
（３）自我观察法是由被试自己对自己的行为进行观察，并记录自己行为的方法。
2、对行为模拟与观察类测量的评价：
行为模拟与观察类测量的缺点：
（1）行为模拟与观察类测量的最大弊端是它操作的困难性。这类测量对主试的要求很高，通常需要富有经验的主试来操作。
（2）这类测量通常只能逐个进行，测量的成本很高。
（3）这类测验的结果分析也很复杂，而且由于分析过程容易有较大的人为化倾向，共客观性受到影响。
3、行为模拟与观察类测量具有如下优点：
（1）通过行测量可以观测到被试在具体情境下的真实行为，比对行为的自我评估，其结果更容易令人信服。
（2）通过对情境的操作，可以使测试情境与将来的工作情境尽可能相似，所测量出的结果具有很好的预测效果。
（3）在行为测量中，被试的个人特点和能力可以得到充分的展示。通过对情境的设计，考官可以成功地观测到许多他所想要考察的行为和能力。
四、基于工作情境的综合类测量
1、公文筐测验是让被试在所安排的假想的情境中扮演某种管理者的角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试处理公文的方式、方法、结果等进行评价。公文筐测验一般用于对高级管理者的评价。公文筐测验也可以算做是一种模拟情境测验，因为应试者对文件的处理结果就是待考察的工作样本。
2、面试是考官针对自己感兴趣的、与工作有关的各种问题与应聘者进行面对面的交谈，收集有关信息从而达到了解、评价应聘者的目的。几乎可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式。
面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。
（1）结构化面试往往有事先确定的提问提纲，里面列出需要了解的各方面的问题而且这些问题通常还可能有一定的内在的逻辑结构。
（2）非结构化面试则没有固定的面谈程序，面谈者提问的内容和顺序都取决于面谈者的兴趣和现场应试者的回答。
3、调查法是指就员工的某些意愿、态度、观点或感受等认知性或情感性心理状态或行为倾向，进行一定范围的信息搜集，并就相应状态或倾向的特性、程度、广泛性等作出分析评价。
第四章 如何建立人事测量工具
要建立一项完善的人事测量工具，目标设定是第一步。如何根据测量目标确定合适的测量工具是决定测量效果的关键因素。
一、针对不同目的的测量工具的设计
1、测量目标的分析
（1）测量目标是指测量工具作什么用。
（2）显示性测量反映被测者具有什么知识和特点，能完成什么任务。例如，成就测验、态度测验就是显示性测量。观察法、调查法都是显示性测量工具。
（3）预测性测量工具帮助预测一个人在不同情境下的行为。部分人格测验可以预测个体将来的工作风格。而角色扮演、公文筐测验能够直接预测个体将来在同样的工作情境中的工作表现。
（4）测量工具有编制者还必须把测量目标转换成可操作的测量指标，这种转换过程称之为操作化或目标分析过程。
（5）目标分析与测量目标是密切相关的。
根据测量目的的不同，我们区别以下三种情况来具体分析：
1）对于有选拔和预测功用的预测性测量工具，它的主要任务是要对所预测的行为活动做具体分析，故称之为任务分析或工作分析。
首先要确定，为了使所预测的活动达到成功，需要哪些心理特质和行为。
其次，还要建立衡量被试成功与否的标准这个标准称为为效标。效标可以作为鉴别测量工具有预测是否有效的重要指标。
2）如果测量工具用于测量一种特殊的心理品质或特质，那么首先就必须给所要测量的心理和行为特质下定义，然后找出该物质往往通过什么行为表现出来。
3）如果测量工具是描述性的显示测验，它的目标分析的主要任务则是确定所要显示的内容和技能，从中取样。
（6）双向细目表是一个由测量的内容材料维度和行为技能维度所构成的表格，它能帮助成就测量工具的编制者决定应该选择哪些方面的题目以及各类题目应占的比例。
2、根据测量目标确定测量的内容和形式
确定测量内容和形式是决定性的关键，它决定测量有效与否。下面列举一个针对测量目标进行具体测量内容和测量形式设计的实例：例：某商场需要招聘一批具有一定工作能力、有敬业精神并且掌握一定专业知识的摄像设备的销售人员。
第一步-------确定测量目标：对应聘者将来的工作能力、工作动机进行预测，并且对应聘者现有的专业知识进行了解。
第二步-------设计测量内容：根据销售员任职资格的要求，其工作能力可以分解为以下内容：言语交流能力、说服能力、推销技巧。
第三步-------设计测量形式：根据测量内容建议采用情境模拟测验形式对工作能力进行测量，用自陈量表形式对动机进行测量，并设计一项标准化的摄像知识的纸笔考试。
3、根据测量的对象确定题目的形式
在编制测量工具时，还应该考虑使用测量工具的团体的组成和特点，如被试的年龄、智力水平、受教育程度、社会经济地位、文化背景、阅读水平等因素。测量工具针对的对象不同，测量工具采取的形式、题目的编写、测量题目的难度、取样的范围都可能有所不同。
二、题目的设计和测量的编制
编写出的题目应比实际需要多20%以上，如果考虑到以后还要不断筛选和修改，初次编写的题目量可以比实际需要的多出一倍到几倍。
1、测验题目的来源
收集题目的方法有很我，包括从现成的测验中选取、按照现有理论设计、请专家设计等。
（1）最简单、最直接的方法，是从已经出版的各种标准的测量工具中选择合适的题目。
（2）现成的理论从来都是设计测验题目的重要参考。
（3）专家无疑是设计测验的重要资源。
2、在收集题目时应注意几个问题：
（1）题目的来源要尽可能地丰富，这样测量内容不至于偏颇，并能提高行为样本的代表性；
（2）题目要有普遍性，尤其是成就测验，要保证所有施测对象都学过该测验中题目所包含的内容；
（3）在编制智力或能力等本身不应体现文化影响的内容的测量题目时，要尽量避免文化背景差异的影响。
3、题目编写的原则
对测量工具题目进行编写要遵从某些一般原则，这些原则可以归纳为内容、语言、表达与理解这四个方面。
（1）针对题目内容的原则
1）要求题目的内容符合测量工具的目的，避免贪多而乱出题目；
2）内容取样要有代表性，符合测量工具计划的内容；
3）各个试题必须彼此独立，不可互相重复或牵连，切忌一个题目的答案影响对另一个题目的回答。
（2）针对题目语言的原则
1）使用准确的当代语言，不要使用古僻艰深的词句；
2）文句须简明扼要，既排除与解题无关的陈述，又不要遗漏解题的必要条件；
3）最好一句话说明一个概念，不要使用两个或两个以上的观念；
4）意义必须明确，不得暧昧或含糊，尽量少使用双重否定句。
（3）针对题目表达的原则
1）尽量避免主观性和情绪化的字句；
2）不要伤害被试感情，避免涉及社会禁忌或隐私；
3）避免诱导和暗示答案；
4）避免令被试为难的问题（被试没有明确结论或羞于启齿的问题）。
（4）针对题目理解的原则
1）题目应有确切答案，不应具有引起争议的可能（创造力测验、人格类测验例外）；
2）题目内容不要超出受测团体的知识和能力范围；
3）题目的格式不要引起误解。
4、题目的分类
根据被试所作出的反应方式进行分类，可以分为提供型和选择型题目。
（1）提供型题目要求被试提供答案，如问答题、填充题。另外，各种操作性题目，如画图、表演、完成某项任务、回答问题等，都可以算做提供型题目；
（2）选择型题目则要求被试在提供的备选答案中选择正确答案，如是非题、匹配题、选择题。
5、常用题目类型与编制要领
（1）问答题
问答题的主要优点在于它能够测量被试组织材料的能力、综合能力和文字表达能力，有的甚至可以测量评价能力和创造能力，而这些能力是其他客观题难以测量的。相对来说，问答题有几大优势：
1）较好编制题目无需要太多；
2）不需准备备选答案，答案是由被试自己生成；
3）可以避免被试随机猜测答案的可能。
问答题的问题（缺点）也很突出：
首先，问答题一般回答时间长，占分数大，因此题量不宜太大，所以能测量到的内容也有限，对行为的取样受到局限。
其次，问答题的评分标准也不容易标准化。不同评分者对同一答案的评分一致性相关系数仅在0。62~0。72之间。同一主分者对两份等值的答案的评分信度更低，仅在0。42~0。43之间。
再次，问答题的评分容易受书写的整洁程度、个人成见等无关因素的影响。
编制问答题时应注意以下几点：
1）问题应清楚而且明确，使被试了解答题要求；
2）题目的数量不要太多，以免变成速度测验；
3）在编制题目时应该有一个理想答案或一系列答题标准，同时对另外一些可接受的答案应有所规定和说明。
（2）选择题
选择题通常包括两个部分：
一是题干，即呈现一个问题的情境，由直接问句或不完全的陈述句构成；
另一部分为选项，即对问题的几种可能的回答，包括正确答案及若干错误答案，这些错误答案叫做诱答。
选择题的主要优点包括：
1）适用范围广，从一般知识到复杂能力的测量均可使用；
2）题意明确，被试的反应简单，容易计分；
3）与其他形式的客观题相比，更少受猜测和反应定势的影响，评分较为客观；
4）选择题的题量可以较大，考察的范围更广，取样代表性较高。
选择题的缺点：
首先，在于诱答题难以编制，诱答的数量要求多，而且还要似是而非，让哪些不知道正确答案的被试感到无从选择，这相对来说较为困难。
另外，通过选择题较难测出个体组织能力、表达能力和创造性等特点。
（3）是非题
是非题的共同特征是只有两种可能的反应，其中一种是肯定的（同意，正确，是），另一种是否定的（不同意，错误，否）。
反应定势就是指部分被试在回答问题时，其答案的选择建立在题目的形式或位置上，而不是建立在题目内容的基础之上。
是非题的优点：是非题也有其长处。它能很快书写和阅读，因此题量可以较大，便于广泛取样；记分也比较客观。
（4）匹配题
匹配题可以说是选择题的一种变式。
1）匹配题的优点：匹配题容易编制，而且可以在短时间内测量大量相关联的材料，覆盖面较广。
2）匹配题的缺点：它一般只能测量简单记忆的事实材料或概念关系，并且要求编制的选项必须是同质的。
（5）填充题
填充题是提供型的题目，它要求受测者用一个正确的词或句子来完成或填充一个未完成句子的空白，或者是提供一个正确的答案。
（6）操作性测量形式
在很多情况下，操作的应考过程是重要的测量目标，而这是纸笔测验无法测量的，这时可以采用担任性测量形式。
操作性测试题通常分为着重过程和着重结果两种形式。考察仪器操作、演讲、演奏乐器和其他各种技艺。例如文章、图画等。当然，也有的需要同时考察过程和结果，如工作样本测验。
按测试情境的真实性程度可以分为：
1）纸笔的操作性测试：虽用纸笔但偏重于模拟情境下知识的应用。如公文筐测验。
2）模拟操作测试：强调正确的程序，被试需要在模拟情境下完成与真实活动相同的动作，如驾驶员的考核等。
3）工作样本操作测试：其真实性最高，包括了真实作业的全部要素，但是是在有控制的条件下去完成的。如司机在标准场地内的考核，师范学生的教学实习等。
作品量表一般包括一系列按顺序排列的不同作业程度、水平、质量的标准样本，评分时参照这些标准样本对被试结果进行评分。
（7）面试
面试是目前在企业及各类组织中最流行的考察手段。但是面试的考核缺乏心理测量学的严格性，易受考官的个人偏见或歧视的影响。
三、题目的编排
选择和编排过程包括定性的逻辑分析和根据预测的结果进行的定量分析。
1、对题目进行初步选择的主要依据是：题目本身的性质、对预期测量目标的可测量程度。
这一步可以细分为如下几个步骤：
（1）检查题目是否符合细目表中某一单元格内容的要求。
（2）根据细目表对各部分所要求的比例选择适当数量的测试题，使测量工具尽量覆盖整个细目表的内容。
（3）检查题目是否叙述明确清楚，是否提供了额外线索。
（4）检查题目十分适合将要施测的对象和施测的条件。
（5）检查题目的难度是否恰当，一般来说，难度定为0。5较为合适。
（6）检查所选择的题目是否彼此独立，没有重叠。
（7）在选择题目时还要注意测量工具的长度。
2、题目编排的一般原则：
（1）将测量相同因素的测试题排列在一起。
（2）尽可能地将同一类型的测试题组合在一起。
（3）难度测验的题目应按由易到难排列。
（4）对于人格测验，应尽量避免将测量同一特质的题目编排在一起，防止被试猜测出题目所要测查的因素。
3、测试题的预测试和分析
（1）必须将预备测试题对一定规模的小样本进行施测，获得数据以进行校验、修订。这一过程称为测试题的预测试。
（2）数据收集上来之后，就应该利用这些数据对题目进行了分析，删除不好的题目或对题目进行修改，这个过程称为题目分析。
（3）对测试题的预测试应注意以下问题：
1）预测试对象必须和将来正式测试的对象相似，取样应注意其代表性，人数不必太多，但不能太少，一般不应少于三十人。
2）预测试的实施过程与情境应力求与将来正式测量工具实施时的情况相似。
3）预测试的时限可稍宽些，最好使每个被试都能将题目答完，以便搜集充分的反应资料，使统计分析的结果更为可靠。
4）在预测试过程中，应将被试的各种反映情况随时加以记录。
（4）预测试完成后，可以根据预测结果进行题目分析，对每个题目的具体分析称为项目分析。
4、测验手册的内容一般包括：
（1）测验的一般信息：标题名称、作者、施测形式、记录形式。
（2）测验目的和作用。通常手册应指出测验可作何种用途，如选拔、指导、评价，适用对象，以及所测量的内容，如测量何种能力、特质等。
（3）测验编制的理论背景和题目的来源。
（4）测验的实施方法、时间要求及注意事项，包括对施测现场环境的要求、指示语和对主试的训练要求。
（5）测验的标准答案和记分方法。
（6）常模表、常模知县团体及测验计分系统、解释系统，以及样本的选择方法。
（7）测验的信度资料和效度资料，以及这些资料取得的条件和情境，包括调查的样本和时间。
测验使用手册可以说是测验的“门面”，其编写的好坏、形式十分重要。
第五章人事测量的实施与计分
人事测量的目的是要对应试者作出尽可能准确和公平的评估。准确和公平性的前提是对误差进行了尽可能地控制。
一、测量的操作程序
１、标准化指示语。
指示语是在测量实施时说明测量进行方式 以及如何回答问题的指导性语言。指示语通常有两种：一种是对被试的，另一种是给主试的。
２、测验时限
大多数典型作为测验是不受时间限制的。
在能力和成就测验中所作用的时限，以大约９０％的被试能在规定时间内完成测验为标准。
３、测验的环境条件
测验场所必须确保具有良好的物理环境，包括安静而宽敞的地点，适当的光线和通风条件，适宜的温度和温度等。并在测试工时还要防止干扰。
二、主试的职责
１、测验前的准备工作
（1）预先测验。事先通知被试，保证被试准确知道测验的时间、地点以及测验的内容、测题的类别，使受测者对测验有充分的准备。
（2）熟悉测验指示语。在个体测验中，主试记住指示语是基本要求，否则单一面对被试，自己却不熟悉测验要求，会非常被动，严重影响测量效果。
（3）准备测验材料。这在个体测验中，特别是最高作为测验中，尤为重要。
（4）熟悉测验的具体程序。对于个体测验，主试通常需要进行施测前训练，包括演示实践及实习等。
（5）确保满意合适的测验环境。安排好测试地点，调整光线、通风、温度、噪音水平等物理条件。
２、测验中主试的职责
在测验中，主试的主要职责是按照指示语的要求实施测验，在被试询问指示语意义时，作进一步澄清，但注意不要作任何暗示。主试应做测试记录。
３、建立协调关系
协调关系指的是主试和被试之间一种友好的、合作的、能促使被试最大限度地做好测验的一种关系。
三、测量实施过程中可能导致误差的各种影响因素
（一）主试对测量结果的影响
１、主试的人格特点。主试的不同特点对测验的实施及测验的评分等各环节都有影响。
２、主试的期望
（１）实验者所获得的资料及实验结果会受其本身期望的影响，这种现象称为罗森塔尔效应。
（２）评分的主试们不是完全根据老鼠走迷宫的成绩来评分，而是部分加入了自己的主观期望。最后的评分结果显然推动了客观意义。因此，这种效应又称做实验者期望误差。
（二）被试特点对测量结果的影响
１、测验的技巧与练习因素
（１）测验的技巧。如果某个被试熟悉测验程序及题目形式，而另一名被试是面对全然陌生的测验材料，这两者的测验结果是无法比较的。
（２）练习效应。应该者参加相同或重复的测验，会由于练习效应而使测验成绩提高。
２、焦虑和动机因素
（１）应试动机。被试参加测验的动机不同，会影响其回答问题的态度、注意力、持久性以及反应速度等，从而影响最后测量结果。
（２）测验焦虑。焦虑是一种不愉快的、表现为焦急、恐惧和紧张的情绪体验，它主要是由于对可能出现的结果的担心或对应付这一结果的能力的担心而造成。
大多数人都在测验前和测验中感到焦虑，故又称测验焦虑或考试焦虑。
适度的焦虑会使人的兴奋性提高，注意力增强，反应速度加快，从而对智力和学术性能力倾向有积极影响。
过度的焦虑则会使工作能力降低，注意力分散，思维变得狭窄、刻板。
毫无焦虑，则往往源于对测验的动机不高，因而成绩大多偏低。
３、反应定势
反应定势地称为反应的方式或反应风格，简单地说，就是每个人回答问题的习惯方式。
影响测量结果的反应定势主要有以下几种：
（1）求“快”与求“精确”的反应定势。
（2）偏好正面叙述的反应定势。克伦巴赫发一，被试在无法确定“是非题”的正确答案时，先“是”的人多于先“非”的人。
（3）偏好特殊位置的反应定势。吉尔福特认为，被试如果完全不知道选择题的正确答案，则不会以完全随机的方式来决定该选择哪一个选项，而有偏好某一个位置的选项的倾向，而有些测验编制者也存在偏好某个位置的反应定势。这些现象称为位置定势。
（4）偏好较长选项的反应定势。
（5）猜测的反应定势。
四、猜测的校正
１、猜测修正的公式为：Ｓ＝Ｒ－Ｗ／（Ｎ－１）其中，Ｓ是正确分数；Ｒ为被试答对的题目数；Ｗ为被试答错的题目数；Ｎ为选项数目。
２、猜测修正的优点：
（1）修正公式可避免减低测验的信度。因为如果强调倒扣分，被试就不敢盲目猜测。
（2）修正公式可以反映被试真正的能力和水平。
（3）使用修正公式对那此不能答完全试题的褊来说比较公平。
３、猜测修正的缺点：
（1）公式假设不成立，因为被试答错试题，并非完全瞎猜。
（2）只要所有被试能答完全部题目或者是略去未答的题目数相同，则猜测修正无实质作用。
（3）未采用猜测修正对信度并无重大影响。
（4）实际生活中，常常需要仅凭借部分知识来作判断，因此完全不许猜测也与实际生活不符。
五、实施测量计分的要领与误差控制
一般情况下，受过训练的评分者之间的平均一致性达到９０％以上。
１、计分的一般程序
（1）计分的基本步骤和要求
计分的基本步骤主要有三步：
１）记录反应。及时和清楚地记录被试的反应。
２）检索标准答案。标准答案有时又称计分键。
３）反应和标准答案的比较。
（2）问答题计分
问答题的主要缺点就是评分不够客观，也就是说问答题的计分经常受到评分者的情感、态度的影响。
问答题中常见的误差有：宽容定势和晕轮效应。
宽容定势指主试的计分过于宽松，即使没有回答出题目所要求的答案，评分者也给予较高的分数；
晕轮效应指给予被试某道题较高分数仅仅是由于被试在另外一些试题上获得了高分，也就是说对被试的一般印象影响到具体某个问题的评价。
整体计分就是评分者根据总体印象给答案评一个总分。
分析计分是给问答题的不同部分分派不同的权数，按照各部分的要求对答案中所包括的信息和技能评分，最后将各部分的权数和得分组合起来得到该问答题的分数。
（3）客观题计分
客观题的一个主要优点就是计分简单、客观。客观题的分数可由一个一般的工作人员利用计分套析和计分器很快地、准确地算出。
第六章 人事测量结果的解释
一、解释的概念：为什么测量的实施与解释相分离
１、原始分数是通过将应该者的反应与标准答案相比较而直接获得的，其本身并不具有多大的实用意义，而只是一个理论上的过渡值。
２、人事测量的目的在于评价和比较应试者各方面的素质和特点。
３、常模来自于测验总体的分数分布及其特征。原始分数通过与常模的比较，可以转换成等值的导出分数，叫做标准分。
４、这种由测量的原始分数通过与常模的对照得到可供比较的导出分数的过程，称为测量分数的常模参照解释。
５、效标参照解释，它是依据外在效标作为标准来对应试者的分数进行解释。
６、常模参照解释与效标参照解释的区别在于：
（１）常模参照解释是将应试者的成绩与同类群体的其他人的成绩进行比较；
（２）而效标参照解释是将应该者成绩与外在效标进行比较。
二、常模与基于常模的解释
参照常模解释分数通常是将应试者的分数与某个参照团体的分数进行比较，并以该分数在这个团体中的相对等级或相对高低位置来描述应试者的素质或特点。这个用来比较的参照团体，我们称之为常模团体。
由于常模团体往往是测验总体中抽取出的一个样本，下面我们将常模团体称为常模样本。
常模样本的分数分布，就是我们解释测验分数的基础――常模。
１、常模样本的构成
确定常模样本的过程包括：确定一般总体、确定目标总体、确定常模样本这三个步骤。
２、在确定和选择常模样本时，要注意下列要求：
（１）常模样本的构成必须明确
（２）常模样本必须是所测群体的代表性样本
（３）样本大小要适当
常模样本大小由以下三方面决定：
１）常模样本大小决定于总体的规模。
２）常模样本大小决定于总体性质。
３）常模样本大小决定于施测结果。
（４）注意常模的时效性。常模必须定期修订。
３、取样的方法
取样是指从目标人群中选择有代表性的样本的过程。从统计角度看，取样的方法有随机抽样和非随机抽样两种，
在确定常模时，常用的取样方法有：
（１）简单随机抽样
（２）系统抽样
（３）分组抽样。保证抽样可靠性的关键是选定和划分小组。
（４）分层抽样。在确定常模样本时，最常用的是分层抽样方法。它是先将目标群体的某一种变量分成若干层次，再从各层次中随机抽取若干个案。分层抽样也分为分层比例抽样和分层非比例抽样。
（一）常模的类型及解释
常用的常模有发展常模、百分位常模和标准分数常模。
１、百分位常模包括百分等级、四分位数和十分位数。
（１）百分等级它是指把一个总体的所有分数按大小顺序排列后，把所有分数按个数等分为１００等份，这每一个等份对应的百分数就是这个分数分布的百分等级。而刚好把所有分数个数分为１００份的分数值则叫百分位数。
（２）百分点或百分位数
１）在分数量表上，相对于某一百分等级的分数点就叫百分点或百分位数。
２）一般既可以由原始分数计算百分等级，也可由百分等级确定原始分数。通过这样的双向方式编制的原始分数与百分等级对照表，就是百分等级常模。
（３）四分位数和十分位数
２、标准分数常模
每一种都是基于特定的根据平均数和标准差转换原始分数而计算标准分的方法常见的标准分数有：z分数、Ｚ分数、离差智商ＩＱ、Ｔ分数、标准九等。
（１）z分数它是指以标准差为单位所表示的原始分数与平均数的差距。ＩＱ分数实质上就是一种Ｚ分数，其平均分为１００，标准差为１５。
（２）Ｔ分数一词最早是由麦柯尔１９３９年提出以纪念推孟和桑代克的。只要其平均数５０，标准差为１０即可。
（３）标准九分是另一较知名的标准分数系统，其量表是一个９级的分数量表。它以５为平均数，以２为标准差。
（二）常模的表示方法主要有两种：转化表和剖析图。
１、转化表。最简单而且最基本的表示常模的方法就是转化表，也叫常模表，它由原始分数表、相对应的导出分数表和对常模样本的具体描述等三个要素组成。
根据转化表进行解释时，必须注意：常模转化表总是特异性的，即一个转化表总是来自特定的常模样本的，因此只能适用于相同群体的成员的比较。
２、剖析图。剖析图是测验分数的转换关系用图形表示现来的一种模式图。从剖析图上可以很直观地看出被试在测验以及测验的各个子测验或维度上的分数及其相对的位置。
三、效标与基于效标的解释
效标参照测验关心的是应试者是否达到了某种标准或效标。参照效标的分数解释分为内容参照分数的解释及结果参照分数的解释。
（一）内容参照分数的解释
（１）内容参照分数的测量目的是确定应该者对某个确定材料内容或技能的掌握和熟悉程度的分数。由于比较的对象不是其他人，而且是掌握的内容多少，所以称为内容参照测验。成就测验就是典型的内容参照测验。
（２）在编制内容参照测验时，要首先确定待考察的内容或技能，再编制确定应该者掌握程度的测验量表。编制内容参照测验量表的关键是预先制定一个判断应试者是否已掌握某种内容或技能的熟练程度的标准。
１、掌握分数。最简单的掌握分数的标准是定一个判别应试者是否通过或掌握的最低分数。
２、正确百分数。正确百分数表明被试在测验中答对题目的比例。
（二）结果参照分数是将效标材料直接结合到测验结果的解释过程而进行评价的分数。
预测性测验往往适合用结果参照分数进行解释。
第七章人事测量的关键技术：信度
信度是标准化人事测量的基本要求之一。
一、人事测量的可靠性――信度
（一）信度的定义
１、信度主要是指测量结果的可靠性或一致性。
２、卡尺作为一种量具是有一定精度限制的，也就是说，量具本身有误差，这种误差是必然的，但却是有规律的。这种误差叫做系统误差。
３、我们每一次测量都可能有操作上的差异，或者由于不可预见的外界因素的影响，从而造成误差，这些误差也是难免的，但却是毫无规律的。这种误差叫做随机误差。
4、在研究信度时，主要应考虑两方面的问题：一方面是稳定性问题涉及：
（１）测验分数一致性的程度，即不同时间、不同测验条件下所得分数之间的一致性有多大；
（２）一个人的获得分数与“真实分数”之间接近程度如何；
（３）测验的测量一致性是否可以达到实际应用的程度等问题。
另一方面是影响稳定性的原因，即分数不稳定、不一致的原因：
（１）什么因素造成了这种差异；
（２）这些效应的相对作用如何。
（二）信度的作用
１、信度高低指标通常以相关系数表示，称为信度系数。信度系数一般是同一样本所得的两组资料的相关，在理论上表示为实得分数与真实分数相关的平方：rxx=rxr2=ST2/SX2
其中，rxr=ST/SX有时也称为信度指数，它是真实分数标准差与实得分数标准差的比率。
２、误差的大小与测验的信度有直接关系：两次测验分数的差异越大，信度就越低。
３、在人事测量中，对信度系数进行确定通常有以下两方面的作用：
（１）解释真实分数与实得分数的相关。应该注意的是，信度系数的分布是从０。００～１。００的正数范围，代表了从缺乏信度到完全可信的所有状况。
（２）说明可以接受的信度水准。一般来说，当rxx 小于０。７０时，不能用测验对个人做评价，也不能在团体间作比较；当rxx 大于０。７０时，可用于团体间比较；rxx大于０。８５时，可用于鉴别个人。
二、如何评估人事测量的信度
（一）重测信度
１、重测信度又称为稳定性系数，它的计量方法是采用重测法：用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测量分数的相关系数即为重测系数。根据重测相关系数的高低，可以得知测量结果在经过一段时间之后的稳定程度。重测信度越高，说明测量的结果越一致、越可靠。
２、在评估重测间隔的时间。间隔时间太短，被试对测试题记忆犹新，必然会造成假性高相关；而间隔时间太长，测验结果又会受应该者的身心特质改变的影响，使相关系数降低。重测间隔时间的长短，必须根据测验的性质和目的来确定。
３、对于人格测验，重测间隔在两周到六个月之间比较合适。
４、在进行重测信度的评估时，还应注意以下两个重要问题：
（１）重测信度一般只反映由随机因素导致的变化，而不反映被试行为的长久变化。
（２）不同的行为受随机误差影响不同。
（二）复本信度
１、复本信度又称等值性系数，它是以两个测验复本来测量同一个群体，然后求得应试者在这两个测验上得分的相关系数。复本信度的高代反映了这两个测验复本在内容上的等值性程度。两个等值的测验互为复本。
２、计算复本信度的主要目的在于考察两个测验复本的题目取样或内容取样是否等值。
３、复本信度的主要优点在于：
（１）能够避免重测信度的一些问题，如记忆效果、练习效应等；
（２）适用于进行长期追踪研究或调查某些干涉变量对测验成绩影响；
（３）减少了辅导或作弊的可能性。
４、复本信度的缺点：
（１）如果测量的行为易受练习的影响，则复本信度只能减少而不能消除这种影响；
（２）有些测验的性质会由于重复而发生改变，例如某些问题解决型号的测验，如果掌握了解题原则，就有可能产生迁移；
（３）有些测验很难找到合适的复本。
（三）内部一致性信度
重测信度和复本信度分别注重考虑测量跨时间的一致性和跨形式的一致性，而内部一致通过性信度系数主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。内部一致性信度又分为分半信度和同质性信度。
１、分半信度
（１）分半信度系数是通过将测验分成两半，计算这两半测验之间的相关性而获得的信度系数。
（２）一般采用奇偶分半的方法，即将测验按奇数题和偶数题分成两半。
２、同质性信度
（１）同质性是指所有测验题目测量的只是单一特质或内容，表现为所有测验题目得分的一致性。
（２）同质性信度是指测验内部的各题目在多大程度上考察了同一内容。同质性也可以作为效度的一种指标。
（四）评分者信度
１、评分者的评判也是误差的来源之一。
２、评分者信度是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。
各种信度系数相应的误差来源
信度系数类型 误差方差来源
重测信度 时间取样
复本信度
（连续施测） 内容取样
重测复本信度 时间和内容取样
分半信度 内容取样
同质性信度 内容的异质性
评分者信度 评分者差异
一般情况下，间隔施测的复本信度值最低；修正后的分半信度值最高。
三、影响信度的因素
对测验的信度造成影响的因素主要有：样本团体的性、测验的长度、测验难度。
１、样本团体的性质
样本团体的性质对信度的影响主要有以下三个方面：
（１）样本团体的分数分布。任何以相关系数表示的信度系数都会受样本团体分数颁布的影响。分数分布越广，信度系数就相对越高，分数分布越窄，信度系数就会越低。
（２）样本团体的异质性。信度系数还会受到样本团体异质性的影响。一般来说，取样团体的异质性越大，信度系数就相对越高。
（３）不同团体间能力水平的差异。测验所施测的团体的平均能力水平的不同也会对信度产生影响。例，在斯坦福－比奈量表中，不同年龄组的信度从０。８３～０。９８不等。
２、测验的长度
一般来说，测验越长，信度值越高。一方面，测验越长，题目取样或内容取样就越充分，结果就越可靠。
另一方面，较长的测验也不容易受到猜测的影响。
３、测验的难度
（１）如果一个测验的难度太低，测验分数会非常集中并聚在高分端，即出现天花板效应。或者难度太大，所有分数都集中在低分端，出现地板效应。
（２）当所有被试的平均分为测验总分的一半（５０％），并且分数从零分到满分分布时，测量的信度最高。
第八章人事测量的关键技术：效度
测量的效度就是指测量的有效性，即能测量到所要测量的目标的程度。效度的作用比信度更为重要。如果一个测验效度很低，无论它的信度有多高，这项测验都没有应用价值。
一、人事测量的有效性
１、效度的理论定义。从测量理论角度讲，效度可以定义为：与测量目标有关的真实分数方差与总分方差的比率。
２、信度和效度的关系。信度和效度的差别在于所考虑的误差不同。
（１）信度考虑的是随机误差的影响；效度的误差则还包括对测验目的来说无关的变量所引起的系统误差。
（２）信度高并不保证效度就一定高；但效度高的话，信度必然要高。可以这样说，信度是效度的必要条件。
３、效度的性质。实际上效度指的是“测量结果的效度”，是指测量结果的准确性程度，而并不是指测验本身。另外应注意的一个问题是：效度是连续性的，效度高低只是程度上的差别，它不是“全有”或“全无”的变量。我们应避免评价某一测验的结果为“有效”或“无效”，而应区分为效度较高或较低。
二、如何评估人事测量的效度
根据评估效度方法的不同，效度可以分为内容效度、构想效度和效标关联效度这三类。
（一）内容效度
１、内容效度是检查测验内容是否是所欲测量的行为领域的代表性取样的指标。例如，成就测验往往采用内容效度的评估方法。
内容效度分析时要注意两方面的问题：
（１）应避免将测验取样的行为领域过于泛化。
（２）要注意测验分数中无关因素的影响。
２、较好的内容效试依赖于两个条件：
（１）测验内容范围明确；
（２）测验洞察的取样有代表性。
确定内容效度的方法通常是由专家根据测验题目和假设的内容范围作系统的比较判断。
３、内容效度的应用。内容效度最适合于评估教育和职业成就测验。也适合于某些用于选拔和分类的人事测验。
（二）效标关联效度
效标关联效度也称效标效度，反映的是测验分数与外在标准的相关程度，即测验分数对个体的效标行为表现进行预测的有效性程度。
１、预测效度和同时效度
（１）预测效度的效标资料往往是测量结束后隔一段时间才获得它反映的是由测验分数对任一段时间间隔后被试行为表现的预测程度。
（２）同时效度的效标材料可以和测验分数差不多同时搜集。
（３）同时效度和预测效度的差异的根源不是收集效标的时间，而是在于测验目的地的不同。前者多用于诊断现在的状态，后者多预测未来的结果。
２、效标和效标测量
（１）效标是衡量测验有效性的参照标准，是一种可以直接、独立测量的行为。
（２）要测量效标，就必须把效标行为转化为某种可以操作的测量指标，以便进行了比较。这种可操作的测量指标就称为效标测量。效标的概念可以细分为观念效标，（即效标的实质的概念内容）和效标测量（即效标的具体度量方法。）。
（３）效标污染是指由于评定者知道测验分数而影响个人的效标成绩的情形。
３、常用的效标有以下几种：
（１）学术成就。
（２）特殊训练成绩
（３）实际工作表现
（４）团体对照
（５）等级评定。评定可逡为任何测验的效标，尤其适合人格测验。
（６）先前有效的测验。
（三）构想效度
构想效度是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。
１、确定构想效度的步骤。要确定一个测验的构想效度，包括三个基本步骤：
（１）建立理论框架，以解释被试在测验上的表现；
（２）依据理论框架，推演出各种有关测验成绩的假设；
（３）以逻辑和实证的方法来难假设，根据这些累积材料决定这种理论是否能恰当地解释现有材料，如果不能作出恰当解释，则应该修正上述假设，直到能作了恰当的解释为止。
２、常见的确定构想效度的指标
确定构想效度的一般方法可以分为：
（１）测验内部的方法，如测验内容效度、内部一致性等指标；
（２）测验间的方法，如相容效度、因素分析、会聚效度和区分效度等指标；
（３）效标效度的研究，如发展变化等指标；
（４）实验和观察方法，检验是否有构想效度。
常用的指标有：
（１）发展变化。
（２）与其他测验的相关。
（３）因素分析。因素分析是分析行为资料内部关系、结构特性的一种统计技术，比较适合于对构想效度的研究。
（４）内部一致性。
用来考验内部一致性的方法主要有三种：
１）考察总分数较高和较低两类人在各题目上通过率的大小。
２）计算题目与总分的相关，如未达显著水准，应予以淘汰。
３）求分测验与总分的相关。
（５）会聚效度和区分效度。
１）１９６０年坎贝尔指出，要确定一个测验的构想效度，则该测验不仅应与测量相同特质或构想等理论上有关的变量有高的相关，也应与测量不同特质或构想等理论上不同的变量有低的相关，前者称为会聚效度，后者和为区分效度。
三、影响效度的因素
影响效度的因素有很多，分别由测验本身、样本团体、效标、信度带来的各种影响因素。
（一）测验的因素。由测验本身带来的影响因素有：
１、测验题目的质量
２、实施测验时的干扰因素
３、被试的影响因素
４、测验的长度
（二）样本团体的性质对测验的效度产生影响体现在三个方面：
１、同一测验对不同的团体所测量的功能可能是不同的；
２、对于同一个测验，效度团体的性质不同，效度也会有较大的差别
３、样本团体的异质性对效度也会有影响
（三）效标的性质
１、如果其他条件相同，所测量的行为或心理特质与效标行为特质越相似，效度系数就越高。
２、另外，效标与测验分数之间的关系是否线性也是一个很重要的影响因素。
第九章 人事测量的关键技术：项目分析
项目分析可以分为定性分析和定量分析。
一、测量的难题分析
难度分析，就是对题目的难度进行估计以确定适宜的难度。
１、通过率。难度的指标通常以通过率表示，即以答对或通过该题的人数百分比来表示：Ｐ＝Ｒ／Ｎ＊１００
２、测验难度的确定。题目难度水平的确定究竟多高合适，依赖于测验的目的、性质和题目形式。
（１）从测验的目的考虑
（２）从测验的作用考虑
（３）从题目的形式考虑。对于是非题而言，其难度值应该为０。７５最为合适；而对于四择一题目，难度值约为０。６３时最为合适。
二、测量的项目鉴别度分析
项目鉴别度是指测验项目对于所测查的心理特性的鉴别能力和区分程度。鉴别度分析可以从项目效度和内部一致性两方面着手。
（一）项目效度分析主要以效标为依据，考察被试在每个试题上的反应与其在效标上表现的相关程度，即每个试题所测查的行为是否反映了被试在效标上的表现。
1、鉴别度指数，它比较效标得分高和得分低的两组被试在项目上通过率上的差值：Ｄ＝ＰＨ－ＰＬ。Ｄ值是鉴别题目测量效标有效性的指标，Ｄ值越高，题目越有效。Ｄ值大于０。３０时，题目就可以接受了。
（二）内部一致性分析
１、有时在进行项目分析时，难以找到合适的效标，这时可以采用测验的总分代替效标，考察每个试题和总分的一致性，即做项目－总分分析。
（三）项目效度与内部一致性的比较
１、项目效度代表题目与外在效标的关系，内部一致性则更多地代表题目与总分的关系。有较高的内部一致性的题目，并不一定与外在效标有很高相关。
２、那么空间选择何种鉴别度作为选择题目的依据更为合适呢？
（１）一般根据测验的目的确定。如果测验是预测性测验，则应该多采用项目效度较高的试题，这样，各个试题对预测外在效标都有较大的贡献；
（２）如果测验要求同质，即希望各个试题都测量同一特质，则应该选择内部一致性较高的题目。
（四）鉴别度的标准。
１、就成就测验而言，一般要求项目和总分的相关达到０。２０以上，而鉴别度指数希望达到０。１５～０。２０以上。一般心理测验，Ｄ值在０。３０以上就可以接受了。
三、测量的诱答分析
１、诱答分析是指系统考察测试题目，以诊断题目是否符合一系列测量学要求的过程，主要目的在于避免猜测的影响，使题目真正反映应试者的真实情况。
２、在设计诱答时，要注意避免两种情况：
第一，不要出现过于容易被排除的诱答，这会使不知道正确答案的被试猜测正确的概率提高；
第二，不要出现过于似真的选项，即欺骗性诱答。
第十章人事测量在现实中的应用
（一）使用人事测量的最简单的逻辑原因：
１、企业经营目标是由人来实现的；
２、为了实现一定的企业经营，需要一定的人力资源；
３、什么样的人力资源能胜任企业目标，需要进行评估。
（二）人力资源的概念
１、人力资源是指人所具备的能按一定要求（质、量、速度、耐用性）完成一定工作的各种躯体的和心理的素质或准备，包括个体的能力、技能、个性、动机模式、兴趣偏好、价值取向、交际风格及知识等，以及由个体的人构成工作团队有至整个组织时所产生的整体特性和效力。
２、综合评价是以岗位对人事的各方面要求为依据，也就是说，是以人－事匹配为原则，进行全面系统的评价。
３、社会中有许多工作岗位，每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求。只有当任职者具务所有这些要求的素质并达到规定的水平，才能最好地胜任这项工作，获得最大绩效。这种人和岗位的对应关第就是人－事匹配关系。
（三）测评流程
１、诊断岗位需要，制订人－事对应表
关键事件法是指通过要求任职者回忆过去工作中的一些重大事件，评价正确应付、处理该事件的行为、方法即由此对当事人素质的要求，从而建立岗位素质要求说明的方法。
实施关键事件法，一般有这样几个步骤：
（１）回忆关键事件
（２）界定关键行为和方法
（３）说明采取关键行为和方法所要求的素质
（４）对各种素质内容分配权重。
２、寻找评估相应人为资源的方法、工具
３、实施测评。
实施过程有三大要素：现场的物理环境、主试主观态度构成的心理环境、过程的标准化所构成的技术环境。
二、人才测评的工具和方法
（一）各类测评内容和相应的工具
１、知识是指以概念及其人关系的方式存储和积累下来的经验系统，这里主要指与岗位工作相对应的知识。
２、技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统。
３、智力因素
智力是指一般能力，又可以分解许多方面，如：
（１）感知力：对视听信息、颜色、方位、空间与时间特性的把握等。
（２）注意力：心理能量的指向性集中，具有稳定性、敏感性、持久性等特性。
（３）记忆力：迅速获取并巩固大量信息的能力。
（４）言语能力：理解、加工、处理和表达语言信息的能力。
（５）思维能力：指进行抽象、概括、逻辑分析与综合、推理、想象等过程的能力。
能力性向就是指一个人的能力结构各方面的组合特征，它使其具有特定的才干、胜任特定的工作。
４、非智力因素
（１）情绪：人对态度的体验与控制，通常伴随有躯体反应。
（２）动力：由需要引起的行为劲力。
（３）气质：指行为活动的能量和时间特性，例如爆发性、灵活性、耐久性、强度等。
划销测验即在规定时间里按要求以一定规律划销测验纸上指定内容，分析不同时间、不同任务要求下作业的成绩，以此判定气质特征。
（４）个性：指固化、稳定的思维方式和行为习惯，体现个人化的特征。
５、综合素质。在现实工作中，我们会经常遇到具体的工作能力上的素质，它们本身并不是某种单纯性的素质，而是由多种素质综合而成，故称为综合素质。
（二）企业人才测评的技术组合。现实中的组合有三种形式：
１、针对人事业务目的的组合
２、针对岗位与职务的组合
３、针对企业文化的组合
（三）测量的管理
１、目的管理
２、技术管理
３、现场管理
４、安全管理
５、应用管理
工具篇
第十一章 基本测验：个性品质测验
一、卡特尔１６种人格因素测验目的与功能
１、目的。人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。人格对于管理者来说是很重要的，它渗透到管理者的所有行为活动中，影响来之不易者的活动方式、风格和绩效。大量研究和实践表明：某此人格类型和管理活动有着特定的关系，它们对团体的贡献不同，所适宜的管理环境也不同。利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格类型进行诊断，楞为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。
2、功能。从乐群性、敏锐性、稳定性、影响性、活泼性、规范性、交际性、情感性、怀疑性、想象性、隐秘性、自虑性、变革性、独立性、自律性、紧张性16个相对独立的人格对人进行描绘，并可以了解应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现。
（二）卡特尔１６种人格因素测验的特点。该测验是自陈量表，优点是高度结构化，实施简便，计分、解释都比较客观、容易。
（三）卡特尔１６种人格因素适用对象。本测验是评估16岁以上个体人格特征的最普遍使用的工具之一，广泛适用于各类人员，对被试的职业、级别、年龄、性别、文化等方面均无限制。
（四）卡特尔１６种人格因素测验的构成。卡氏测验由187道题组成。每一种人格因素由10~13个测验题组成的分量表来测量，共有１６个分量表。
（五）卡特尔１６种人格因素测验的实施过程。纸笔做答和计算机施测。
１、１６ＰＦ测验量表的结果有如下几个方面的分数：
（１）１６种人格因素各个分量表的原始分；
（２）转换后的标准分，能明确描述１６种基本人格特征；
（３）个人的人格轮廓剖面图；
（４）依据有关量表的标准分推算的双重修改因素的估算分，包括适应－焦虑型、内向－外向型、感情用事――安详机警型、怯懦――果断型四个分数，可用于描述综合性双重人格特征。
（５）依据有关量表的标准分推算的综合个性应用评价分，包括情绪心理状态健康者的人格因素、专注职业而有成就者的个性因素、富于发明创造能力者的人格因素、在新兵班干部上有成长力的人格因素、事务管理能力较强者的人格因素这五项人格因素的应用估算分数，可用于心理咨询、就业指导以及人员选拔中对受测者素质特征的评价。
（六）１６ＰＦ需要特别注意的事项
１、使应试者真实做答
２、注意甄别应试者的反应风格，即答题倾向性
３、注意考察应试者是否有社会赞许倾向，特别在用于对应聘者的筛选测验中
４、如果需要，在本测验中可以加入测谎师表，作为监控手段
二、ＤＩＳＣ个性测验
（一）ＤＩＳＣ个性测验的目的与功能
１、目的。ＤＩＳＣ个性测验就是一种人格测验，它包括２４组描述个性特质的形容词，应试者要根据自己的第一感觉，从每组四个形容词中选出最适合自己和最不适合自己的形容词。
２、功能。ＤＩＳＣ个性测验着重从下四个与管理绩效有关的人格特质对人进行描绘，即支配性、影响性、稳定性和服从性，从而了解应试者的管理、领导以及情绪稳定性等。
（二）ＤＩＳＣ个性测验的特点
１、ＭＭＰＩ是一个临床量表，它是用来鉴别那些患有精神病或神经病的人，用它来测量管理者是不适宜的；１６ＰＦ是为测量普通人的完整人格构架而设计的，不能很好地通过测验结果来预测应试者的管理绩效。
２、ＤＩＳＣ个性测验具有以下特点：
（１）适合一般、正常的个体。
（２）与管理绩效相关能很好地描述应试者的个性特征，并能预测其领导特征和情绪稳定性等。
（３）测验时间短，简单易行。
（４）有比较完善的解释体系。
（三）ＤＩＳＣ个性测验适用对象：
１、大、中学
２、社会上的一般人员
３、管理人员
三、管理人员的人格测验
１、管理人员人格测验的功能。该测验从正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自控性、自信心、Ａ型人格、成就动机、权力动力、面子倾向这１２个与管理绩效有在的人格特点对人进行描绘，了解应试者在行为风格、思维和处事方式方面的特点。
２、管理人员人格测验的特点。该人格测验是根据“大五”人格模型中五大人格维度（正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性）及经大量研究证明与管理绩效有关的７项人格维度（内控性、自控性、自信心、Ａ型人格、成就动机、权力动力、面子倾向）构建成的一项个性测验。共有１４５题，大约需要３０分钟测试时间。
管理人员的人格测验优点：该测量是自陈量表，具有高度结构化，实施简便，计分、解释都比较客观、容易。
管理人员的人格测验缺点：
（１）被试常因情境的改变而作出不同的反应，测验的信度不如智力测验等认知性测验。
（２）由于人格特质难于定义，个体行为总是受到情境与人格的交互作用影响。
（３）被试对问卷的回答不一定能反应其真实情况。
（４）反应定势和反应风格影响测验结果。
３、管理人员人格测验的构成：该测验从１２个人格维度进行考察，它们分别是正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自控性、自信心、Ａ型人格、成就动机、权力动力、面子倾向。
第十二章 基本测验：职业适应性测验
本章主要介绍动机测验和需求测验。
一、生活特性问卷
１、生活特性问卷的目的。生活特性问卷是为评定个体的动机水平而编制的。测验从权力动机、成就动机、亲和动机、风险动机四个方面描述应试者的动机模式和强弱程度。
２、生活特性问卷的功能：
（１）在个体层次上，上述四种动机的定位、组合模式，与个人工作绩效和职业匹配程度关系紧密。
（２）在团体层次上，使用动机测量工具可帮助管理者了解控制组织成员的动机结构、水平，并进行有效有激励，以提高组织绩效和员工满意度。
３、生活特性测验的特点：
（１）这些维度与人们的工作绩效以及参与管理活动中的效能是有必然联系的。
（２）本测验将是评定应聘人员与应聘职位匹配度、提示职员动机模式、实行有效激励政策的必备适用工具。
４、生活特性问卷测验适用对象：本测验广泛适用于各行业、各层次人员，特别是面临择业、改行或求职的应聘者，用于评估其动机与职业的匹配程度。
５、生活特性问卷的构成：本问卷测试的是风险动机、权力动机、亲和动机、成就动机四种动机。
６、测验的施测过程：测验不限定时间，要求应试者凭直觉做答，不用过多考虑。
７、维度定义
（１）风险动机指决策时敢于冒险，敢于使用新思路、新方法，不惧怕失败的动机。
（２）权力动机指人们力图获得、巩固和运用权力的一咱内在需要，是一种试图控制、指挥、利用他人行为，想成为组织领导的动机。
（３）亲和动机指人对于建立、维护、发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望。
（４）成就动机指人们发挥能力获取成功的内在需要，一种克服障碍，完成艰巨任务，达到较高目标的需要。
８、生活特性问卷测验需要特别注意的事项：
（１）这里用“生活特性”代替“动机”，是因为动机一词既敏感，又不易被一般人理解，可能造成应试者较多的猜测。
（２）不同职位要求从业者的适宜的云梯大话中有不同，表现在各种动机的生要程度不同，我们不能统一地庙宇动机水平优劣的分数标准。
（３）针对不同类型的工作对素质或素质组合及水平的需要，考察具体职位的动机要求，确定考察动机水平的标准与具体职位的对应关系。
二、需求测试
１、需求测试目的是测查应试者对生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊的需要和自我实现的需求等各大类生活需要的程度，可全面了解个体一的需求善和需求的主次形态，并可定性、定量分析员工总体需求分布模式以及各种需求的强弱程度。
２、需求测试的功能。需求是动机的基本来源；动机的产生原因就是需求的满足。需求是决定行为目标的根本原因。
３、需求测试适用对象。广泛适用于任何希望了解自我状态的个体和各行业、各层次人员。
４、需求测试的构成。每道题目陈述一个观点，应试者根据他对此观点的同意程度七点评分，如“完全同意”评“７”分，“完全不同意”评“１”。将题目随机排列编成需求测试问卷，测验由６７道题目组成。
５、使用需求测试的注意事项。一般它适用于企业的激励设计，员工民意调查，而不太适合于选拔。
三、职业兴趣测验
１、职业兴趣测验的目的：兴趣是重要的心理特征之一，是个体力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向，表现为个体对某种事物、某项活动的选择性态度或积极的情绪反应。职业兴趣反映了职业特点和个体特点之间的匹配关系，是人们职业选择的重要依据和指南。
２、职业兴趣测验的功能：
（１）从个人择业方面来说，职业兴趣测验是帮助人们明确自己的主观性向，从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。
（２）职业兴趣测验不但对就业人员的择业有指导意义，而且对管理人员的选拔和安置也起着举足轻重的作用。
（３）职业兴趣测验还可以在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大效益和成功的活动。
３、职业兴趣测验的特点：
（１）１９２１年美国早最出现职业兴趣测验，它从人与职业相匹配的角度将人的职业兴趣分为三类：“Ｄ、Ｐ、Ｔ”，即“对数字、符号等工作兴趣”、“对人及社会性工作的兴趣”、“对机械、工具操作等工作的兴趣”。
（２）所有的职业兴趣测验都有一个基本的理论依据，即霍兰德在研究职业兴趣的共同性和差异性之中找到的六个测查维度：操作取向、研究取向、艺术取向、社交取向、经营取向、事务取向。
４、职业兴趣测验适用对象：
（１）大、中学生
（２）社会上的一般人员
（３）管理人员
５、测验的构成：六种兴趣维度共设计６０个题目。其中包括活动、工作、技能三个方面。
６、测验的施测过程：职业兴趣测验不限定时间，六个维度６０个题目大约需要１０分钟左右的时间。
７、维度定义：技能取向、研究取向、艺术取向、社交取向、经营取向、事务取向。
第十三章 基本测验：能力测验
一、多项能力与职业意向咨询
１、能力测验的目的：
（１）能力是直接影响活动效率，使活动、任务得以顺利完成的想必心理特征。能力总是和人的活动联系在一起的，是在具体活动中体现出来的。
（２）多项能力与职业意向咨询从与职业活动有关的六个维度对人进行测评，能显示出个体的相对能力强弱，并给出个体适宜的职业排序，从而为职业咨询提供信息。
２、能力测验的功能：
（１）多项能力与职业意向咨询选取了和社会上大多数职业活动有着密切关系的六个维度进行测评，好语言理解和组织能力、概念类比能力、数学能力、抽象推理能力、空间推理能力、机械推理能力。
３、能力倾向测验一般指用来测量从事某种职业或活动的潜在能力的评估工具。它存在于某种特定的训练与学习之间。可以把能力倾向测验分为三类：一般能力倾向测验、特殊能力倾向测验和多因素能力倾向测验。
４、造诣是人已经取得的能力成就。潜能则是指人们尚未发展、发挥出来的能力。
５、能力测验的特点：
（１）测验的结果不是一个总分或智商，而是一组不同能力倾向的分数，它们提供了一种智能剖面图，显示了个体在以上六项能力上的强弱分布。
（２）根据剖面图睥强弱分布，给出适宜的职业排序，并指出最适宜的职业应具备的教育水平和关键能力，从而为职业咨询提供依据。
（３）可在计算机上进行，也可以纸笔方式作答，能很方便地进行团体施测。
６、多项能力与职业意向咨询的适用对象包括：
（１）大、中学生。
（２）社会上的一般人员。
（３）特别需要注意：本测验不适用于中高层管理人员。
７、多项能力与职业意向咨询的构成：语言理解和组织能力由２０道题目构成，概念类比有５０道题目，数学能力有４０道题目，抽象推理有４５道题目，空间推理有６０道题目，机械推理７０道题目。
８、测验的施测过程
本测验共有六个分测验，每一部分测验都在严格的限制时间，具体为：
语言理解８分钟
概念类比２２分钟
数学能力２２分钟
抽象推理２５分钟
机械推理２２分钟
空间推理２５分钟
再加上测验各部分之间衔接的时间，整个测验大约需要两个半小时。
二、数量分析能力测验
１、数量分析能力测验的目的。数量分析能力测验对测查应试者对数量图表等信息的敏锐感和分析能力，对其数量分析能力进行测查评定。
２、数量分析能力测验的功能。
本测验的测查不需要任何特别的专业知识背景，测查内容和范围包括：
（１）对数值、图表的敏感性；
（２）快速的综合分析能力；
（３）一定的快速数学估算能力。
３、ＧＭＡＴ是全美工商管理硕士入标准化考试，该考试始于７０年代。测验内容主要由三部分构成：数量分析、逻辑推理、阅读理解。
４、本测验具有以下特点：
（１）难度测验，有考试时间的限制；
（２）题型为单项选择题，每题有且只有一个正确答案；
（３）测验由若干图表分析题构成，其中每组图表分析题内包含１～３个图表和与图表有关的２～６道单项选择题。
（４）适用于有一定学历水平的人员。
５、数量分析能力测验的适用对象：适于在中层管理人员选拔中作为能力考核的工具，适用于大学本科或以上学历或相当学历的应试人员。
三、管理人员逻辑推理测验
１、管理人员逻辑测验的目的：对中层管理人员来说，分析问题、解决问题的能力十分重要。本测验可以帮助企业选拔具有很强的语言分析能力，能迅速深入地加工信息，找到问题关键，并关于分析语言文字表达的信息，能基于事实而非主观臆断地作出判断的优秀管理人才。
２、管理人员逻辑测验的功能：测查应试者思维的准确、敏锐程度，逻辑推理的严密性和连续性。
３、管理人员逻辑推理测验具有如下特点：
（１）难度测验，有考试时间的限制；
（２）题型为单项选择题，每题有且只有一个正确答案；
（３）测验由若干逻辑推理题构成。
（４）为使应试者熟悉测验题型，正式测验前安排练习时间；
（５）适用于有一定学历水平的人员。
４、管理人员逻辑推理测验的适用对象：本测验适于在中层管理人员挺拔中作为能力考核的工具，适用于大学本科或以上学历或相当学历的应试人员。
５、管理人员逻辑推理测验的构成：所有题目均为五择一的多重选择形式，共２３道选择题。要求应试者在２０分钟内完成。鼓励应试者对不能完成的题目进行了随机猜测，测验不进行倒扣分。
四、敏感性与沟通能力测验
１、敏感性与沟通能力测验的目的是为鉴别有潜力的营销人才，为选拔和培训营销人员而编制的。
２、敏感性与沟通能力测验的功能：为了了解应试者在沟通中把握人际信息的敏感性及其对事物的洞察、预见和分析能力。
３、敏感性与沟通能力测验的特点：本测验分部分：敏感性测验与沟通能力测验
４、敏感性与沟通能力测验的适用如下对象：
（１）营销人员；
（２）面临职业选择的毕业生和其他人员
（３）企业应聘人员；
（４）企业在职人员。
５、敏感性与沟通能力测验的构成：测验由９０道题组成，分为敏感性测验和沟通能力测验两部分，每一部分各有４５道题，每个问题有四个答案供选择第二部分分成两个分测验：沟通倾向与营销常识。
测验有以下维度：
（１）敏感性；
（２）沟通行为倾向：开放式沟通倾向、操纵式沟通倾向、非沟通倾向（营销意识）
（３）营销常识
６、敏感性与沟通能力测验的维度定义：
（１）敏感性（Ｓ）
（２）沟通行为倾向：开放式沟通倾向（Ｋ）、操纵式沟通倾向（Ｃ）、非沟通倾向／营销意识（Ｆ）
（３）营销常识（Ｉ）
７、敏感性与沟通能力测验特别需要注意的事项：
（１）敏感性和沟通能力两部分测验可作为一整套测验使用，也可以作为独立测验分别使用。
（２）人际敏感性是较有普遍性的心理品质之一，除营销人员之外，很多行业也需要强调从业者的人际适应力、人际敏感度，这时应考虑使用敏感性测验。
（３）本测验的测评结果可为营销人员下一步的培训提供建议，用于有的入矢地设计培训课程，获得良好的培训效果。
（４）营销意识的强弱由维度非沟通倾向的分值大小而定，同时参考开放式与操纵式绝对分值的差额。
第十四章基本组织人事调查
调查和测验不同，目的主要是了解某种特征或态度或行为倾向的普遍性或程度或影响性。本章针对个体、团体、领导三个层次分别介绍组织中最常见的调查工具。
一、个体行为评估
１、调查的目的。测查没工对现任工作的满意度，为组织了解员工工作态度，预测其工作效率和稳定性提供信息。
２、调查的功能。工作满足感是“员工对于他们工作的一般性意见”。
３、人事调查的适用对象：适用于各行业、各层次人员，特别适于对需要进行管理诊断、团队建设，以及处于组织变革、发展阶段的特定单位和部门的全体人员进行集体测查。
４、调查问卷的构成：问卷由１８个题目构成，每个题目都是关于对现任工作看法的描述，包括行为上，认知上和感情上三方面。
５、调查施测过程：调查约需要五分钟，具体过程如下：
１）依据预定的被调查人数选择好适宜的调查地点，布置考场。
２）准备好调查所用的如下材料：调查问卷、铅笔、橡皮，保证每位应试者有以上完整的调查材料及用品。
３）安排被调查人员入场，并宣布调查注意事项和指导语。
４）检查被调查者完成了所有题目后，回收调查材料，调查结束。
６、决定工作满意度的因素分布在以下各个层面上：
（１）个体层面：能力、性格、学习、价值观。
（２）工作相关层面：对心智有挑战性的工作内涵、公平的待遇、支持性的工作环境、支持性的同事。
（３）团体层面：环状与交错型沟通网路最为民主，往往有最高限价的工作满意感。
（４）组织层面：组织结构，人力资源政策与实务绩效考核与激励的反映，组织文化，工作压力。
（一）、价值取向评估
１、价值取向调查的目的：测查员工在社会、理论、唯美和经济――政治四种价值取向的相对强度。
２、价值取向调查的功能：通过价值观评定一方面企业管理者可了解自己的价值取向，并把自己的价值取向正确而合理地用到企业的日常管理活动中去；另一方面可提示员工价值取向构成模式，为培养员工多元化兴趣，建设和发展企业文化提供依据。
3、价值取向调查的特点：基于价值观影响个体态度和行为的以上逻辑思路，调查采用问卷形式让受试者评定对代表不同价值追求的多种活动的好恶情况依据应试者的好恶程度来确定价值观的强度排序，从而可提示个人的价值观体系。
4、价值取向调查的适用对象：广泛适用于各行业、各层次人员，特别适于对需要进行管理诊断、团队建设，以及处于组织变革、发展阶段的特定单位和部分的全体人员进行集测查。
5、调查问卷的构成：评定四种价值取向：理论取向、经济――政治取向、唯美取向、社会取向。
6、维度定义：理论取向、经济――政治取向、唯美取向、社会取向。
二、领导行为评估
（一）沟通方式评定
１、调查的目的：测查管理者是否了解正确的上上沟通的知识、概念和技能。
２、调查的功能：沟通方式评定可反映管理层对正确的人际沟通的基本概念和技能的掌握程度，考察是否能够正确处理组织中的人际关系。
３、调查适用的对象：适用于管理人员，特别是中层管理者。
４、沟通在团体或组织中有四项主要功能：
１）控制。以沟通来控制成员的行为。
２）激励。沟通也是激励员工的手段。
３）情感表达，对各层次员工而言，他们的工作团体往往是他们眼别人建立社交互动关系的主要来源。
４）资讯流通。管理者需要注意监督沟通中信息的保真程度，克服沟通障碍。
（二）冲突应付方式评定
１、调查的目的。测查应试者在各种冲突情境中解决问题的方法从而反映出其应付冲突的方式和风格。
２、调查的功能。冲突处理方式可区分为两个向度：合作性和肯定性，经不同的组合构成五种类型：竞争、统合、退避、顺应、妥协。每个人都有自己潜在惯用的冲突处理办法。
３、本调查的特点。采用自评式问卷形式，选取代表三大类冲突处理风格，即非抗争型（退避与顺应）、解决问题型（统合与妥协）和抗争型（竞争）典型行为方式和态度建构而，在很大的概括性。
４、本调查的适用对象：适用于管理人员，特别是中层管理者。
５、维度定义：合作性、肯定性、竞争、统合、退避、顺应、妥协。
（三）工作习惯评定
１、调查的目的。测查管理者的官僚倾向，是否能接受或偏好严格的制度和规范化模式。
２、调查的功能。官僚倾向反映在管理者的行为和领导风格中，表现为行为的规范性、制度的严谨性、处事的灵活性的程度。缺乏制度意识和过于官僚化都是不可取得的。
３、本调查的特点：
（１）分工细密。
（２）职权层给清楚严谨。
（３）高度正式化。
（４）不讲人情。
（５）凭资格与贡献论聘用与升迁。
４、本调查适用对象：管理人员，也可对同一单位或部门的全体人员适用。
５、调查结果的使用建议：
通过本调查的结果可了解员工对组织结构复杂化和正式化程度的接受、适应程度，一方面可反映员工的潜在创意力和企业活性，另一方面也可以作为企业了解其组织结构状态与组织发展现状、组织目标吻合程度的一个手段。
组织结构的形成和发展有两种模式，一是权变模式，指组织结构随情景因素：企业经营策略、组织规模、技术例行性程度、外界环境的不确定性的变化而变化；另一种是非权变模式，指组织的掌权者为了谋私利，会选择一种能维持或提高他对组织的控制的结构设计。
（四）变革意识评估
１、调查的目的。测查管理者对事物变化的敏感性、接纳性，对待事物的灵活性和创新意识。
２、调查的功能。考察变通性，尤其是打破现状而求变化的变革意识。
３、本调查的特点：通过考察被调查者对事物看法的广度和所持态度的固执程度来了解其变通性。
４、本调查的适用对象：适用于企业员工、管理人员，特别是中层以上管理者。
５、培养适宜开发变革意识和创造性的组织氛围，应在以下五个方面创造充分条件：
１）保持良好的开放式沟通。
２）创造良好的团结合作气氛。
３）从事开发创造活动的人员与操作人员适度分离。
４）容许创造性研究人员有一不定期的弹性时间。
５）切忌过早下结论和批评。
三、团体行为评估
（一）团队健康度测试
１、本调查的目的。用于帮助人们了解自己团体的现状。
２、本调查的功能。一个团体默契而优秀的配合，是它创造卓越成效的关键。
３、本调查的适用对象：受诊断团队的所有成员。
４、维度定义：
１）成员共同领导的程度：指一个团体的每一个成员都可以并有义务分享一份领导责任一个团队是大家共同来领导的。
２）团队工作技能：指成员在一起工作相处的技巧。
３）凝聚力：指团队成员对目标的一致性。
４）团队氛围：指团队成员共处的情绪和谐度和信任感。
５）团队成员的贡献水平：指团队成员为实践自己的责任所付出的努力和成就程度。
（二）团体绩效评定（略）
第十五章 基于情境的测验（重点）
一、公文筐测验
１、公文筐测验，又叫文件筐测验，是为中、高层管理人员的选拔、考核、培训设计的一项具有较高信度和效度的测评手段，为企业的高层人力资源计划和组织设计提供了科学可靠的信息。公文筐测验是一种情境模拟测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及作出决策的工作活动的一种抽象和集中。
２、公文筐测验与评价中心
（１）评价中心技术的预测效度在现有各种方法中是最高的。
（２）评价中心方法是把受评人置于一系列模拟的工作情境中，由企业内部的高级管理人员和外部的心理学家组成评价小组，采用多种评价手段，观察和评价受评人在这些模拟工作活动中的心理与行为，以考察受评人的各项能力或预测其潜能，了解受评者是否胜任某项拟委任的工作以及工作成就的前景，同时，还要以了解其欠缺之处，以确定重点培训的内容和方式。
（３）评价中心技术的主要评价手段包括：诊断性面谈、投射测验、纸笔测验、小组问题解决、无领导小组讨论、角色扮演法以及公文筐测验，鞭中每一个测验都为总体能力评估提供了唯一的、重要的信息。
３、公文筐测验的优点在于：
（１）具有灵活性，可能因不同的工作特性和所要评估的能力而设计题目。
（２）作为一种情境模拟测验，它可以对个体的行为做直接的观察。
（３）由于把人置于模拟的工作情境中去完成一系列工作，为每一个被试都提供了条件和机会相等的情境。
（４）它能预测一种潜能，这种潜能使人在管理上获得成功。
（５）由于公文筐测验能从多个维度上评定一个人的管理能力，还能训练他们的管理与合作能力，使选拔过程成为培训过程的开始。
４、公文筐测验的取材。
（１）管理者的管理能力主要来自三个方面自身素质基础、社会实践体验、所掌握的有关知识。
（２）管理者的有关知识，不作为公文筐测验的主要测评内容的理由是：
１）管理者的知识水平可以通过其他简便有效的办法评价；
２）知识水平在一定程度上易于通过培训、锻炼等形式提高；
３）知识欠缺的弊端一般可以通过其有效的管理活动弥补。
（二）公文筐测验的实施
１、测验目的。考察高层管理者综合性管理技能，尤其是考察总经理一级管理者的胜任能力。
２、测验功能。针对高层管理者的胜任要求，考察计划、授权、预测、决策、沟通等方面的管理能力，特别是考察综合种类业务信息、审时度势、全面把握、处变不惊、运筹自如的素质。
３、本测验的突出特点是：
１）情景性强。
２）综合性强。
４、本测验适用对象：基于以上公文筐测验的适用对象为具有较高学历（大专以上）的人或企业的中、高层管理者，它可以为企业有针对性地选拔中、高层管理人员或考核现有管理人员。
５、本测验的构成。由两部分组成，纸笔方式作答。
１）测验材料，即提供给被试的资料、信息，是以各种形式出现的包括信函、备忘录、投诉信、财务报表、市场动态分析报告、政府公函、账单。
２）答题册包含总指导语和各分测验的指导语。
６、测验的具体施测过程如下：
１）依据预定的参试人数选择好适宜的测验地点，布置考场。
２）准备好测验所用的材料。
３）安排被试入场，并宣布测验注意事项和指导语。
４）计时，注意监督应试者不能提前翻看或做工后一部分的题目。
５）继续进行其他各部分测验。
６）计时，注意监督应试者不能提前翻看或做后一部分的题目。
７）回收测验材料和答题册，测验结束。
７、维度定义：公文筐测验所要测评的能力定位于管理者从事管理活动时正确处理普遍必的管理问题，有效地改选主要管理职能所具备的能力。
具体来说，要考察以下五个维量：
１）工作条理性。理论分值区间：０～１５分。
２）计划能力。理论分值区间：０～３０分。得分高的被试能非常有效地提出处理工作的切实可行的方案主要表现在能系统地事先安排和分配工作。
３）预测能力。理论分值区间：０～１６分。该维量包括考察三部分内容：预测的质量、所依据的因素、可行性分析。
４）决策能力。理论分值区间：０～１７分。该维量包括考察三部分内容：决策的质量、实施的方案、影响因素。
５）沟通能力。理论分值区间：０～２５分。考察被试的思路清晰度、意见连贯性、措辞恰当性及文体相应性。
８、公文筐测验需要特别注意的事项：
（１）公文筐测验的适用对象为中、高级管理人员，它可以帮助企业选拔优秀的管理人才或考核现有管理人员，常作为选拔和考核的最后一环使用。
（２）公文筐测验从以下两个角度对管理人员进行测查，一为技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力。
（３）公文筐测验对评分者的要求较高。
二、无领导小组讨论
１、无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并作出决策。
２、在评价中心技术上，用于评估和选拔管理人员的情境模拟测试有两种：
（１）小组作业：参与者处于这样一种情境，任务的圆满完成需要参与者们的密切协作。
（２）个人作业：测验要求参与者独立完成任务。
３、无领导小组讨论测验的优点：
（１）能检测出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；
（２）能观察到应聘者之间的相互作用；
（３）能依据应聘者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；
（４）能够涉及应聘者的多种能力要素和个性特质；
（５）能使应聘者在相对无意中暴露自己各个方面的特点；
（６）能使应聘者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；
（７）能节省时间，并且能对竞争风一岗位的应聘者的表现进行同时比较。
（８）应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。
４、无领导小组讨论测验的缺点：
（１）对测试题目的要求较高；
（２）对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训；
（３）对应聘者的评价易受考官各个方面的影响，从而导致考官对应聘者评价结果的不一致；
（４）应聘者有存在做戏、表演或者伪装的可能性；
（５）指定角色的随意性，可能导致应聘之间地位的不平等；
（６）应聘者的经验可以影响其能力的真正表现。
５、讨论题的编制通常有以六个步骤：
１）工作调查。
２）安全收集。
３）案例筛选。
４）编制讨论题。
５）讨论题的检验。
６）讨论题的修正。
６、一般而言，对讨论的题目有以下五个方面的要求：
（１）讨论题的数量。对于每一组应聘者而言，至少应有两个讨论题，以留作备用。
（２）讨论题内容。在内容上应与拟任岗位相适应，是一个独立的高度逼真的与实际工作有关的问题。
（３）讨论题难度。讨论题一定要一题多义，一题多解，有适当的难度。
（４）讨论题立意。所用的讨论题，在立意方面，一定要高，也就是说编制的题目要从大处着眼，内涵要深刻；另一方面讨论题的内容一定要具体，即编制的题目要从小处入手，具体、实在、不空谈。
（５）角色平等。讨论题本身对角色的分工在地位上一定要平等，应聘者才能有发挥自己才能和潜能的同样机会，应聘者之间才能有可比性。
７、无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种：
（１）开放式问题。所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广、很宽。
（２）两难问题。所谓两难问题，是让应聘者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。
（３）多项选择问题。此类问题是让应聘者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。
（４）操作性问题。
（５）资源争夺问题。此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论。
８、无领导小组讨论的实施测验的目的。通过模拟团队环境，考察应试者的领导能力、团队合作能力以及某些个性品质，诊断应试者是否适合胜任某一管理职位。
９、无领导小组讨论实施测验的功能。检测应聘者的组织协调、口头表达、洞察力、说服力、说明力、感染力、处理人际关系的技巧、非言语沟通等各个方面的能力。
１０、无领导小组讨论测验的特点：无领导小组讨论的突出特点是具有生动的人际互动性，能看到许多纸笔测验乃至面试看不到的现象，对预测真实团队中的行为有很高的效度。
１１、无领导小组讨论测验适用对象。用于选拔管理人员，它的适用对象为具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群，可以从中择优选拔企业所需要的优秀人才。
１２、测验时间：无领导小组讨论的时间一般是３０～６０分钟左右。
１３、无领导小组讨论测验维度的定义：
１）组织行为。
２）洞察力。
３）倾听。好的领导者能很好地倾听下属或他人的谈话。
４）说服力。它包括两方面的内容：口才、逻辑性及表达。
５）感染力。
６）团队意识。
７）成熟度。
１４、本测验需要特别注意的事项：
（１）评分者在观察被试的行若无事和言语表现时，不要因为被试的某些人格特点而对被试造成不应有的偏见，这样会使结果失之偏颇。
（２）评分过程中，要求多名评分者对同一被试的不同能力要素分别打分，取其平均值作为被试的最后得分，这样结果才科学、公正。
三、结构化面试
１、面试是通过考官司与应聘者直接交谈或设置应聘者于某种特定情境跨进行观察，了解应聘者素质状况、能力与修改特征及求职应聘动机等到情况，从而完成对应聘者适应职位的可能性和发展潜力的评价的一种十分有用的测评技术。
２、结构化面试的优点：在于它比笔试或看人事传记资料更为直观、灵活、深入，可以判断出这些方法无法看出的人的属性或者层面。
３、结构化面试的缺点：是主观性大，考官容易产生偏见，难于防范和识别应聘者的社会赞许倾向和表演行为。
４、与一般面试相比，结构化面试对面试的考察要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等进一步规范化、结构化和精细化，并且统一培训面试考官，提高评价的公平性，从而使面试结果更为客观、可靠使同一个职位的不同应聘者评估结果之间具有可比性。
５、结构化面试的特点：
（１）科学性。面试法是通过对人员的外部行为特征的观察与分析，及对过去行为的考察，来评价一个人的素质特征。用过去的行为预测未来的行为是面试有效性的一个重要特点之一。
（２）双向沟通性。包括言语或非言语两种水平的信息交流过程。这就需要注重对面试人员的培训，着重从知识广度与深度、言语的表达力、思维的敏捷性、观察力、感染力、自信心和对面试者的态度等方面提高考官水平。
６、结构化面试的结构性
（１）面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础。工作分析是录用考试的最基础性的工作，是前提。
（２）面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应。在针对特定目的的所有面试中，始终如一地使用一套事先确定了评价标准的一系列与工作相关的设计完好的面试问题，这些问题有备以下三个特点：
１）问题是基于职位职责的，即要从岗位的职责、职能、职权中引申出的问题。
２）问题是系统编制出来的，目的是提示具体的资格条件，即能力、素质的水平。
（３）评分标准结构化。（要素得分、所占比重、总分、考官司评语，与其他测说工具的得分的合成，有一定比率。）考官使用的评分工具包括个人评分副县长得分平衡评分表。评分表统一了下述的三个方面的评分内容：
１）测评指标（反映应聘者素质、资格的典型行为表现）
２）水平刻度（描述行为表现所体现能力、素质或资格条件数量水平或质量等级的量表系统）；
３）测评规则（一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系）。
（４）组建军面试考官、监督员及考务人员队伍结构化。
（５）选择与布置考场结构化。
（６）具体操作步骤结构化。
７、结构化面试的实施目的。综合考察应聘者的各个地区方面核查纸笔测验的结果，确认是否符合拟聘职位的要求。
８、结构化面试的实施从而具备以下基本功能：
（１）区分功能：在一定程度上能够区分出应该者的相对差异，依据量化结果可做参照和比较；
（２）评定功能：能在一定程度上评价鉴别应试者某些方面的能力、素质和水平是否达到了规定的某一标准；
（３）预测功能：面试中的考察要素与职位／岗位要求一一对应，体现以用为考的原则，能在一定程度上预测应试者的能力倾向和发展潜力，预测应试者在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就。
９、对结构化面试考官的要求：
（１）良好的个人品格和修养。
（２）具备相关的专业知识。
（３）丰富的社会工作经验。
（４）良好的自我认知能力。心理学研究表明：人们总是习惯以自我为标准去评价他人，作为面试考官司，如果不能够对自我有一个健全、准确的认识，就无法准确地评价他人。
（５）关于把握人际关系。
（６）熟练运用各种面试技巧。
（７）能有效地面对各类应聘者，控制面试的进程。
（８）能公正、客观地评价应聘者。
（９）掌握相关的人员测评技术。
（１０）了解组织状况及职位要求。
１０、结构化面试的适用对象：广泛适用于各种类型和各种层次的应聘人员的选拔。
１１、结构化面试方案的构成。本面试方案共由五部分材料构成，分别为：《人员甄选中面试的技术规范》《面试考核要素重要性及具体标准分析表》《规范性问题设计》《个人评分表》《得分平衡表》。
面试分两部分进行：
第一部分考察就试者的综合能力：
（１）举止仪表
（２）言语表达
（３）综合分析能力
（４）人际协调能力
（５）动机与岗位匹配性
（６）计划、组织、协调能力
（７）应变能力
（８）情绪稳定性
第二部分，考察应试者的专业知识和技能：
（９）专业性知识水平和培训经验
（１０）专业应用水平和操作技能
（１１）一般性技术能力水平
（１２）外语水平
１２、面试的过程：（Ｐ２１６自己再看看）
１）面试准备的步骤如下
２）实施面试
３）评分
４）评分的平衡
５）分数的计算
１３、面试考核要素的定义
综合能力部分：
（１）举止仪表：应试者的体格外貌、穿着举止、精神状态。
（２）言语表达：应试者言语表达的流畅性、清晰性、组织性、逻辑性和说服性。
（３）综合分析能力：能否对所提出的问题抓住本质、要点，充分、全面、透彻而有条理地加以分析。
（４）人际协调能力：有际交往方面的倾向与技巧，善于处理复杂人际关系，调和各种先进单位冲突。
（５）动机与岗位匹配性：对职位的选择是否源于对事业的追求，是否有奋斗目标，积极努力，兢兢业业，尽职尽责。
（６）计划、组织、协调能力：能清楚设定完成工作所需步骤，并对工作的实施进行合理安排，妥当协调工作中所需要的各方面的支持。
（７）应变能力：在实际情景中，解决突发性事件的能力，能快速、妥当地解决棘手问题。
（８）情绪稳定性：情绪的自我控制能力，语调、语速的控制，言辞的遣措等是否有理智和节制，反映耐心、韧性，以及对压力、挫折、批评的承受能力。
专业学识和技能部分：
（９）专业性知识水平和培训经验：应试者的教育背景和学历水平，以及曾参加过的进修、培训的时间和水平。
（１０）专业应用水平和操作技能：如对高专业化仪器的功能和使用的了解和掌握程度，或对相关专业项目的程序设计、组织和监控等方面的经验和技术熟练度。
（１１）一般性技术能力水平：如计算机应用水平、驾驶水平等。
（１２）外语水平：所掌握的外语语种和数量，在听、说、读、写方面可达到的熟练水平，已获得的有关等级证书。
１４、面试题型介绍：
（１）导入性问题。是指在应聘者入场，考官做指导性阐述之后，考官提出的一些有关应聘者背景的问题。考官一般用３～５分钟大致了解一下应聘者的情况如，受教育和工作的情况为何要来面试等。
（２）行为性问题。是指考官询问应聘者过去于某种情境下的行为表现。使用ＳＴＡＲ追问法：ＳＴＡＲ是指当时的情境（sitration）、任务(task)、行动措施(action)、行为结果（result）这四个方面。
（３）智能性问题。主要考察应聘者的综合分析、言语表达能力。
（４）意愿性问题。主要考察应聘者工作的动机是否与岗位相匹配。
（５）情境性问题。是指设计未来的一种情况，问应聘者他将会怎么做。
（６）应变性问题。主要考察应聘者在紧急情况下的快速反应、妥当解剖问题的能力及情绪的稳定性。
１５、面试过程可分为三阶段：
（１）预备阶段。
（２）正题阶段。
（３）结束阶段。
１６、考官面试操作技巧
（１）提问的技巧。
１）自然，亲切，渐进，聊天式地导入正题。
２）通俗，简明，有节奏感。
３）问题要有可评价性和延伸性。
４）坚持“问准”、“问实”的原则。
５）必要时可采取迂回的方式向应聘者提问。
６）追问和提问相结合，达到让应聘者多说，考官多听的目的。
７）给应聘者提供弥补缺憾的机会。
（２）倾听的技巧。
１）倾听时要仔细、认真，表情自然。
２）慎用一些带有倾向性的形体语言，如点头或摇头。
３）注意从应聘者的语调、音高、言辞等方面区分应聘者内在的素质水平。
４）客观倾听，避免夸大、低估。
（３）观察的技巧。
１）坚持观察的综合性，目的性和客观性原则。
２）避免以貌取人，或者光环效应。
３）注意面部表情，通过对应聘者面部表情的观察和分析，可推测其深层心理状况。
４）注意身体姿态语言，这能提供有用的信息，了解应聘者的内在心态。
１７、评分中的注意事项
（１）面试前，考官要一起研讨题目，找出追问的思路，统一评分的标准；
（２）要以考察要素评分，按要素的情况而不是每个题目的情况对应聘者的各个方面进行打分；
（３）以综合评分为主，即在应聘者答完所有的问题后，为其综合打分，切忌一题一打分的做法。
（４）每们考官的评分标准要前后宽严一致，不能忽严忽松，造成评分过程中的情绪化。
（５）各考官横向式的评分标准要基本统一。
（６）对应聘同一职位的全体应聘要机会相等，考核标准统一。
（７）考官要一直保持旺盛的精力，防止出现评分中的“疲劳误差”。
（８）避免“晕轮效应”。
（９）克服“第一印象”影响。
１８、结果解释
（１）面试结果分定性和定量两类：数量化结果包括要素分、总分，从各个方面和不同层面上描述应聘者的素质特征和水平。
（２）面试结果可与其他考评技术市场相互支持、相互监测、相互补充，对应聘者进行全面总体的评价。
１９、本测验需要特别注意的事项
（１）考官依据应试者在面试中的临场发挥来评分。
（２）注意保持考场不受外界任何干扰，面试不能中断暂停，教官也不能临时退席。
（３）统一考官的评判标准，注意对考官的公正性和客观性加以培训。
第十六章面向高绩效管理的测验（包括十项工具）
一、人际敏感能力测验
１、一般说明。“人际敏感能力测验”是一个测查管理者一般沟通常识的测验。它包括８０个陈述题目。
２、分数评价。该测验把原始分数转换为标准分后，按“很低”到“很高”五个等级给出评价。
３、参考。管理的很大一部分工作是与人打交道，是要沟通，包括上行、平行、下行沟通和组织内外部的沟通。
二、管理变革测验（Ｐ２２７略自己看看吧）
三、团队指导技能测验（Ｐ２２８略自己看看吧）
四、自我实现测验（Ｐ２２９略自己看看吧）
五、人际关系管理测验（Ｐ２２９略自己看看吧）
（１）一般说明。本测验是用来帮助管理者了解自己在多大程度上掌握对待他人的正确态度。
六、沟通技能测验（Ｐ２３０略自己看看吧）
七、ＸＹＺ管理方式测验（Ｐ２３１略自己看看吧）
八、基本管理风格测验
１、一般说明――潜在的理论背景
（１）两种取向
１）工作取向：管理者在多大程度上把努力放在完成任务上。典型行为是发动、组织、指导。
２）关系取向：管理者在多大程度上把努力放在维系个人工作关系上。典型行为是倾听、信任、鼓励。
（２）四种类型。两种取向是相互相对独立的。每个人都不同程度地兼有两种取向。高低不同的两种取向可形成四各不同的管理风格类型。
２、参考――四种管理风格的解释（细看Ｐ２３２具体特征）
（１）分离式管理。分离式管理者倾向于一切不要有变化，仅仅关注系统的维持。
（２）关系式管理。关系取的管理者倾向于能接受他人，友好，为他人创造一个安全的工作环境。
（３）治业式管理。治业取向的管理者往往倾向于工作雨具发拼命，具有攻击性，独立性很强。
（４）整合式管理。整合型管理者注重目标共识，强调团队合作。
九、管理情境技巧测验（Ｐ２３４略自己看看吧）
３、参考八种管理策略
（１）执行式。
（２）妥协式。
（３）慈善式。
（４）独裁式。
（５）开发式。
（６）传道式。
（７）官僚式
（８）回避式。
十、组织绩效测验（Ｐ２３６略自己看看吧）
第十七章人事测量工具的组全原理
一、测量工具组合设计的含义
１、需要针对组织的需求，适应个人、组织和职位的特点，通过测验专家对各种测验技术和工具的熟练把握、灵活运用选择出最全面、有效的测验组合。
２、任何一个完善的人事测量系统，应该具备两种功能：
（１）提供足够数量的、满足实用选择的工具。
（２）提供如何组合各种测量工具的技术。
二、企业组织行烽人力资源评价系统回顾
１、企业组织行为和人力资源评价系统，是一个多层次、多维度、多方法的整合系统。这个测评技术在构成上有六大块内容：一是修改品质测验；二是职业适应性测验；三是能力测验；四是组织行为评估；五是情境模拟测验；六是高绩效管理测验。
２、人力资源评价系统工具汇总（重点看Ｐ２４２）
３、提到设计，它首先是一种思想，是一种智力活动，需要对任职要素和测量工具两方面的深刻了解和熟练把握，通过对具体作业需求的分析，在两者之间建立相当的联系。其次，设计必须亲人一定的程序，确保达到可靠的有效的结果。否则，就会陷入混乱，被一大堆要素、概念所缠绕，无从把握。
４、特别值得注意的是，人事测量工具是服务于具体岗位的，而不应让岗位要求造就于测量工具。
三、测量工具的组合和设计论证
１、一般程序
（１）确定考评目的
（２）需求分析
（３）确定测量手段
（４）预期结果
（５）实施过程的设计。有这样几个考虑的原则：
１）简便易行的测量入在前面。
２）成本低的测量入在前面。
３）当一个测量的内容可能影响其他测量时，这个测量应放在后面。
４）容易产生疲劳的测量放在的面。
５）测量内容比较敏感，或容易造成较大压力的测验，应放在后面。
（６）考评时间
（７）费用预算或报价
２、有关的技巧与原则（略看Ｐ２５０）
第十八章针对不同管理目的的人事测量
一、用于招聘的测验组合设计。
１、对一组织来说，以最小的投入去提高生产力的途径，也许建立或改进级组织的人员甄选与录用。一个有效的人员甄选与录用系统程序，能使组织：
（１）不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为组织扩大经营规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证。
（２）减少人员流动，因为所甄选录用的人才都能胜任工作并对所从事的工作感到满意。
（３）减少人员初始培训与能力开发的开支。
（４）管理活动更多地放在使好的员工变得更好，而不是将太多管理时间放在使一些不够称职的员工变得好一些。
２、一个有效的甄选录用程序必须符合以下特征(重点):
（１）甄选录用程序是标准化的，每位通过同一岗位甄选系统的应聘者都经历同样数量和类型的选拔程序。
（２）甄选录用系统以有效的顺序排列各种程序。花费较多的程序要作为系统的最后程序，只用于那些最可能被录用的求职人员。
（３）甄选录用系统能提供明确的、客观可靠的决策点。
（４）甄选录用系统能保证充分容纳确定求职者是否胜任工作所必需的信息。
（５）甄选录用系统可防止在了解求职者背景情况时出预料之外的重复。
（６）甄选录用系统能更突出求职者背景情况中的最重要的方面。
人员招聘选拔的真正目的在于择优淘劣，将真正有才干，适合企业需要的人才甄选出来。
二、应用于招聘的人事测量
１、心理测验在人员甄选录用中的应用
（１）对应聘人员能力特征的诊断及发展潜能的预测。
（２）对应聘者个性品质及职业兴趣进行测定。对应聘者个性品质的测验也是一项重要的工作内容。
（３）情境模拟法的行为检测。
２、用于人员选拔的测验组合原则
对人员选拔有两种策略：
一是择优策略，指从能力、性格、动机、兴趣等各个角度和层次上做广泛测查，依据职位要求综合性地评估个人的优势水平、与职位要求的匹配程度，从中选择综合优势最好的人员。采用择优策略，在测验设计上往往要求全面、详细。
另一个是劣汰策略指依据职位的要求定出从业人员所必须具备的能力的基线水平。采用劣汰策略，在测验设计上要求准确、适应。
二、用于培训和开发的测验组合设计
１、培训与开发的内涵：
（１）培训与开发是人力资源管理的基本核心。
（２）现代组织的管理注重人力资源的合理利用和培养，使培训和开发成为人力资源管理所必须的手段和方法。
（３）组织为人的能力和潜能的培养与发挥提供了多种可以选择的机会。
（４）进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求，不断更新知识，更能胜任现职工作及将来能担任更重要的职务，适应新技术革命所带来的知识结构、技术结构、管理结构等方面的深刻变化。
２、实施人力资源的培训与开发可以达到三个最主要的目的：
（１）当组织或俱的工作绩效低于需要达到的水平时，培训与开发可以大大提高工作绩效水平。
（２）培训与开发可以增强组织或个人的应变和适应能力。
（３）培训与开发同样可以提高和增强组织员工对组织的认同和归属意识。
３、培训与开发的需求分析
（１）组织的需求分析。包括：
１）组织的人力资源需求分析决定了组织的宏观与微观设计、组织的发展、组织的正常运行等对人力资源的种类、数量和质量的需求状况。
２）组织的效率分析，其中包括组织的生产效率、人力支出、产品的质量和数量、浪费状况、机器的使用和维修。
３）组织文化的分析。
（２）工作任务的需求分析。
（３）人员需求分析。人员需求分析包括两个方面：一是人员的能力、素质和技能分析。
４、应用于培训开发的人事测量
（１）作为培训与开发需求分析的必要工具
（２）为培训的内容设计提供依据
（３）用于培训实施中的目标管理
（４）用于培训效果的评价
三、用于晋升的测验组合设计
１、晋升是指职员转入职责或职权更大的，地位、威信和声誉更高的，所需要的知识、技能和经验更多，相应工资待遇更好的职务工作。
２、人事测量工具具有客观性，有诊断和预测两大功能，利用测评技术建立晋升考评体系是可行的。
３、应用于晋升的人事测量
基层主管人员的晋升选拔，就要了解：
（１）需要什么样的品质；
（２）每项品质的重要程度；
（３）如何考察候选人的这些品质。这些重要的品质简述如下：
１）管理意识
２）智力
３）分析能力
４）信息沟通能力
５）正直
四、用于考核的测验组合设计
１、人事考核的内容
（１）成绩考核与业绩考核。成绩或业绩考核就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价。
（２）能力考核。与能力测验不同，能力考核是考核员工在职务工作中发挥出来的能力，考核员工在职务工作过程中显示出来的能力，诸如某员工在工作中的判断是否正确、迅速，协调关系如何，等等。
能力的形成基础由四部分构成：
一是常识、专业知识和相关专业知识；
二是技能、技术和技巧；
三是工作经验；
四是体能。
（３）态度考核。
２、潜力测评与能力开发
（１）什么是潜力？潜力是相对于“在职务工作跟挥出来的能力”而言的，是指“在工作中没有发挥出来的能力”。
（２）潜力的测量。首先是如何了解每个员工的潜力。能力考核解决的是：员工通过现有职务媒介发挥出来的能力评价问题；潜力测评针对的问题是：如何评价员工在现任职务工作中没机会发挥出来的能力；需要回答的是他还能干些什么。难点是：在他还没有干些什么的时候，如何把握他能干些什么。
３、人事考核与人事测量的不同在于：
（１）人事考核是企业内的管理活动；而人事测量主要是借助心理测量工具的测评工作，往往是一种咨询诊断工作。
（２）人事考核是一种常规性制度为企业经营战略服务，为企业人事管理服务；人员心理测评等活动通常是帮助企业招聘、选拔、录用、评价和开发人才，可根据某个企业或组织的临时性要求从外部帮助企业。
（３）人事考核是对日常工作中的人进行评价根据事实和职务工作要求，考核人对组织的实际贡献，强调人的特殊性人事测量则依据“客观量表”、“统计分析”，对人本身的属性进行评价，分出优劣。
（４）人事考核在对人的评价过程中包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能；而人员心理测评并不具有这些功能，没评活动本身要求“中立”，测评过程从开始到结束，不对被测评对象的行为发生实质性的影响。
４、人事测量在考核中的应用
（１）使用心理测评，丰富考核科目。
（２）能力测验作为潜能考核的重要手段。
５、用于考核的心理测验设计原则
如果目的在于对可塑和可发展的潜质进行鉴别，主要考虑使用能力测验。例如：
（１）多项能力测验
（２）管理数量分析能力测验
（３）管理逻辑推理能力测验
（４）公文筐测验
（５）小组讨论
（６）面向高绩效的管理潜能开发测验。
五、用于激励的测验组合设计
１、激励的实质就在于如何利用有效的外在刺激去激发人的内在动机达到激发潜能、发挥能力、努力工作、达到组织目标的目的。
２、应用于激励设计的人事测量
（１）人事测量在激励制度中的应用，要达到有效的激励目的，必须有合理、科学的激励政策，激励制度才能产生效用。
３、用于激励的测验组合原则（Ｐ２６７自己看看）
第十九章针对不同对象的人事测量
一个组织有其不同的层次结构，包括个体层次、团体层次和整个的组织层次。
一、用于不同层次的人事测量
１、用于个体层次的测量
个人测评的内容一般包括能力结构诊断、个性特征描述和个性倾向定位（也影响着个人的态度、职业满意度、职业专注程度，最终目的影响个人潜力的发挥。）测验。
２、用于团体层次的测量
（１）团体测量的方法。测验实施中采用集体测验的形式，在相同的时间、场地内，所有人员同时测验。
（２）有一类测量是专门手于团队的，它们一般都十分短小、简洁，而且由于是针对团队而不是一个人，作答的掩饰代，反应真实、可靠。这些工具包括：１）团队健康度测验；２）团队绩效评估；３）团体凝聚力测量。
３、用于组织层次的测量
（１）组合原则。应用于组织层次的测验必须是较为简洁短小、操作方便的测验。
（２）组织层次的测量。常见的组织层次的测量，是一些适用于全组织范围的大型调查，这些问卷形式的调查无所谓难度，文字简明、量表评分明确，易于回答，而所获得的企业整体员工的数据却很有研究价值。常见的调查工具有：
１）工作满意度调查。这个调查旨在了解各层面员工对工作各方面的满意度，涉及内容包括对工作本身的看法，对工作待遇的看法，对上司的看法，对同事的感受等。
２）工作价值观调查。是对员工的价值取向进行考察，具体一内容涉及理论取向、唯美取向、社交取向、宗教取向、政治取向、经济取向等方面；（工作价值观调查的作用）一方面企业组织考察工作价值取向，主要用意在于为企业文化建设获取第一手材料。另一方面，工作价值取向调查也为企业文化的策略提供参考。
３）激励因素调查。组织时刻都在考虑如何更好的激励员工，以便提升绩效。这个问题被转化为考察员工对什么感兴趣、需要什么、什么使他们满意和不满意。
二、用于不同职务层次的人事测量
１、用于一般员工的人事测量
（１）一般员工的胜任能力―――基本学识技能考评
（２）一般员工的心态―――人事测量。根据以上分析，人事测量针对于一般员工的测评侧重点不仅在于能力，也在于员工的心态，比如工作满意度、员工的需求和动机。
２、用于中层管理人员的人事测量
（１）企业执行层――中层管理者。任何一个有组织的企业都是要以高效率和有效的方法来达到其特定的目的。
（２）面向中层管理人员的测验组合。中层管理人员所肩负的责任是多元化的，既强调职务技能和经验，又必须有才能实现管理职能。总而言之，中层管理人员所需要的品质是多种多样的，有身体的，智力的，精神的，技术的和经验的。
针对他们的人事测量工具组合也是围绕这四大类内展开的。（自己看Ｐ２７４）
１）能力方面。采用管理人员数量分析能力测验和管理人员逻辑推理测验。
２）个性方面。
３）兴趣、动机适应性方面。
４）知识经验方面。
３、用于高层管理人员的测验组合设计
（１）企业决策层――任何企业从它成立之日起就处于复杂多变的经营环境中。高层管理人员举足轻重的作用沧桑表现在经营决策和工作管理方面他们同时也对人员的精神面貌、价值追求有影响。
（２）面向高层管理人员的测验设计原则
１）情境模拟测验；公文筐测验，无领导小组讨论。
２）动机调查；
３）个性评估：管理人员人格测验；ＤＩＳＣ个性测验；
４）领导行业评估系列测验；
５）管理潜能开发系列测验。
三、用于不同岗位系列的人事测量
１、一般来说，企业组织的基本动作单位包括生产（创造可作用的东西或增加商品和服务效用）、营销（寻找和吸引愿意按价格购买商品和接受服务的顾客或建立分销渠道）、财务及行政人事（安排人力资源并完成各部门之间以及内外部的必要协调）。
２、各岗位系列所要求的基本素质（Ｐ２７７细看）
（１）生产岗位系列的基本素质要求
（２）营销岗位系列的基本素质要求
（３）财务岗位系列的基本素质要求
（４）行政人事岗位系列的基本素质要求
（５）技术岗位系列的基本素质要求
３、各岗位系列测量工具组合（重点看Ｐ２７８）
第二十章针对企业特征和需求的人事测量（后面都是重点，大家自己看啊）
