前不久，李连业打来电话，说她想找一份涉外保姆的工作。她介绍了自己的情况：大学毕业、英语不错、曾多次被原单位评为先进。她的条件听起来很不错，为何要急着当保姆呢？

　　我们约在次日见面。她早早来到报社，手里拿着一撂人才类报纸。“我36岁了，这么大年龄哪个单位都不愿意要。听说涉外保姆每月收入有1000多。”李连业回答了我的疑问。

　　李连业曾在黑龙江某银行工作10多年，后来银行减员，她来到北京。原本想，以自己的学历和经验，找份工作不会太难。但随后的情况是，好不容易找到的工作，一到月底老板就以各种理由拖欠工资，她辞了职，准备复习考研。当一年后重新投入职场，当时35岁的她突然发现，自己已成为劳动力市场上的“大龄困难群体”。“这半年多，几乎所有的招聘会我都去，但年龄好像成为我无法逾越的障碍，有时候单位已准备要我了，一问年龄又放弃了。”

　　李连业的情况是否普遍？李连业说，北京军博有一个人才招聘会，你可以去看看。

　　那天上午的招聘会，每个展位前都挤满了人，包括大量的大学毕业生。看着他们青春的脸庞，李连业直摇头：“这么多年轻人，我怎么竞争。”

　　在招聘会上，记者遇到一位同样因年龄而被拒绝的求职者孙小明，他也是36岁。“我还是学机械的大学毕业生呢，企业破产没了工作。要是用人单位多注重一些能力，我应该不难找到工作。可现在连面试机会都没有。”孙小明很灰心。他刚到一个展台前与用人单位谈了一下，对方觉得不错让他填表，可当看到他的出生年月，立刻叫停：“没看见要35岁以下吗？”

　　用人单位不愿招35岁以上的员工，这是不是一种就业歧视？招聘会现场，一家房地产公司在展台前贴了一张纸：“限30岁以下”。其业务主管何先生说：“企业有用人的自主权，我们这可不是歧视。”他表示，年轻人有冲劲，可塑性强，容易培养，身体也好，企业觉得更好用。经验当然也重要，但市场瞬息万变，知识更新极快，一般性的经验已不具有很强的吸引力。何况，现在年轻、优秀的人才很多，企业不愁招不到合适的人才。他强调，限定年龄不是盲目的，充分考虑了企业的具体需要。

　　谈到“35岁现象”，中国人民大学曾湘泉教授认为这是典型的就业歧视。他介绍，在国外有专门反就业歧视的法律，企业如果没有足够的理由而在招聘时限制年龄，劳动者可以起诉。目前我国对出台类似法规的呼声也很高。

　　谈到这个问题，李连业没太多反应。“即使有这种规定，也只是给我们一个面试的机会，如果真的不想要，怎么会找不到理由？”她说。

　　李连业十分困惑。年轻人找工作，用人单位要求有经验。有经验的人找工作，用人单位要求年轻。给她的感觉是，如果不在35岁前稳定下来，如果不在工作的头几年走到一个较高的位置上、成为稀缺的人力资源，似乎就没有出路了。可是，很杰出的人毕竟是少数，大多数普通劳动者只能面对这样的局面吗？“再找不着工作，我只好去摆地摊了。”

　　劳动和社会保障部劳动科学研究院副院长莫荣一直在做这方面的研究。把李连业的遭遇讲给他听，他告诉记者，近几年这种现象越来越突出。他认为，问题的关键在于劳动力供大于求的矛盾加剧，引起就业环境的恶化。他说，劳动力作为一种特殊的商品进入市场，理想的状况是劳动力市场信息畅通、供求相对平衡。但目前市场上可供用人单位挑选的人才太多了，几乎没有哪个层次的人才缺乏，用人单位有了更大的选择余地，也因此变得挑剔起来，造成很多大龄人员求职的尴尬。

　　他表示，首先要尊重企业的用人自主权，即企业可以自己规定用工的学历、专业、年龄，特殊工种甚至可以规定人员的性别。同时，政府部门、社会舆论也应引导企业，在用人方面更为务实，更看重劳动者个体的能力，而对年龄不要那么敏感。他提醒大龄求职者，跟年轻人相比，他们虽然已经丧失了一些优势，但也有自身的长处，比如知识和经验就需要一个积累的过程。在求职中，要突出这些优势，有针对性地争取用人方的认同。求职之外，自主创业、联合起来创业也是一个思路。