梧桐落叶，九月金秋。

与日渐萧索的城市色彩形成鲜明对比的，是热火朝天的校园市场。

新学期伊始，各大企业就纷纷开始进行校园招聘。仅十一国庆节前，北京各大院校已有60多场校园招聘会举行，数十场知名企业宣讲会亦已箭在弦上。而校园招聘会的启动，也意味着2012年720万应届毕业生的就业之战已然军歌嘹亮。

HR捕猎计划

与往年10月份企业才进驻校园相比，今年的校园招聘活动显然比往年来得更早了一些。

9月8日，百度公司就启动了今年的校园招聘活动，计划面向全球招聘超过1500名高校人才；9月17日，腾讯派出数百人的招聘团队，分别赴北京、上海、西安、广州、成都、武汉以及美国、新加坡等地的高校开展招聘活动；9月19日，神州数码同时在东北大学和哈尔滨工业大学举行校园宣讲会，并计划在未来一个月内，将以北京、天津、广州、西安等国内9个重点城市为中心，在全国范围内举办多场大型校园招聘宣讲会及系列招聘会；9月20日开始，索尼中国先后在全国15所高校举办校园宣讲会……一长串名单背后，是愈演愈烈地人才招聘策略。

 “我们的宣讲人特别选择了80后的企业管理者，他们也许还不到30岁，但是往往掌管着一两百人的团队，掌握着几个亿甚至十几个亿的业务，但是年龄的接近能够更加拉近和应届毕业生的距离，易于沟通。”谈到刚刚结束的两场校园宣讲会，神州数码副总裁兼人力资源部总经理李岩如是说。

事实上，每年一度的校园招聘宣讲活动，一直以来都是神州数码人才储备方面的“重头戏”。自2001年神州数码启动校园招聘以来，至今已达10年。“从2000年拆分之后开始，集团主席郭为就提出‘千人英才计划’，当时我们整个公司才只有两千多人，这些应届毕业生进公司的时候还是一张白纸，事实证明，那些留下的人都已经发展成了公司的重要干部。”李岩说，十年间，已有众多优秀的高校毕业生通过这一方式加入公司，并迅速成长为神州数码各个部门和专业领域的业务骨干乃至高管人才，“这件事很有战略眼光，在当时就埋下了为未来公司发展培养人的种子，创立了一种人才培养机制”。

从此前2012年校园招聘的官方新闻中，不难了解到，神州数码此次启动如此大规模的校园招聘活动，是为神州数码的智慧城市战略招揽和储备更多优秀的专业人才和管理人才。“我们整体的招聘计划其实每年都在滚动进行，这次计划招收600多名应届毕业生。”李岩表示，在人才招聘上，人力资源部门特别制定了一套类似市场销售的考核制度，“我们的招聘团队任务非常明确，负责为公司找到合适这个岗位的必要人才，我要求招聘到岗不能低于90%，按季度考核，类似于对销售人员的考核方式。”李岩将这种招聘机制称之为“狼性的制度”，以捕猎者的姿态寻求人才。

神州数码2000年从联想集团分拆，2001年在香港联交所上市，经过10年的发展从最早的分销业务到第一次转型IT服务，2010年又正式提出了“智慧城市”战略的第二次转型，并希望此战略成为神州数码未来快速发展的重要推动力。因此今年重拳出击，宣布面向全国高校启动规模宏大的招聘计划，是为了神州数码“智慧城市”战略转型而进行的大规模人才储备。目前，神州数码的“智慧城市”布局已在全国62个城市展开，“智慧城市”战略已初步取得了领先优势。

让人才脱颖而出的机制

作为“联想系”的重要组成部分，员工与企业共同成长是神州数码所秉承的企业价值观中，重要的一条。换言之，“神码”希望自己的员工能够以主人公的心态对待职场生活。

如李岩这样的神州数码“老员工”乐于将自己的公司亲切地称为“神码”，当然此神码非彼神马。“在庆祝神码成功上市十周年的大会上，我们的董事局主席郭为谈到两点，我觉得其实代表企业最突出的风格。一是目标导向，用数字说话，其实就是强调公司从上到下有自己的理想和目标；另外一个我们叫‘大胆设想、小心求证’，是本着一种务实的创新态度去做企业。”

如果将这种目标明确的创新精神应用于企业人才的管理和培养上，李岩将之称为“不拘一格降人才”的激励机制，“我们的机制着重于让人才脱颖而出”。不拘学历，不限资历，亦不苛求年龄，只要表现的非常的突出，就一定有成长的机会。

“十年前，郭总就已经在不断培养七十年代的人，现在公司的管理团队中，已经有接近半数是70后了。”1973年出生的李岩，正是通过应届毕业生招聘计划于1996年进入联想，并在2000年加入神码，成为了一个资深的“神州数码人”。

神码之所以看中校园招聘，是有其特殊考量的。“一方面应届毕业生年轻，学习能力、创新能力非常强，有冲劲；另一方面因为他们没有复杂的从业经历，所以更易于融入公司的文化，更容易同公司易建立深厚的感情”。事业留人、待遇留人、感情留人，神州数码选拔年轻人进入公司成长，显然更容易见到成效。

9月19日，神州数码招聘团队进驻东北大学，第一天的宣讲结束后，收到600多份简历，团队成员连夜翻阅筛选，第二天进入笔试环节，第三天面试……“连轴转”的三天时间里，如何高效地为企业吸收有用人才考验着李岩的团队。“一次十几二十分钟的面试如何能判断一个应聘者的才能，除了简历、成绩等硬性标准之外，面试官的眼力就非常重要。尤其在‘管理培训生’的选拔上，我们通常会跳高两级进行面试，这些高层管理者都拥有极高的阅人能力，我相信这种自上而下的重视会对人才的选拔起到严格的把关作用”。

管理培训生是神码招聘的重点项目，这些今天看来如白纸一般的年轻人，很有可能在未来挑梁神州数码的发展，因此，对学校和成绩的要求变得尤为严格。“如果是这样的人加入到公司来，在公司工作他一样会把优秀当作一种习惯。在面试上你要看他是不是有很强的成就动机，他愿意不愿意到我们这样的企业来工作，是不是有很好的系统思维的能力，很好的口头表达的能力，他是不是有很好的社会活动的经验，他是不是能够快速的上手去独当一面的做事情，这些东西可能要通过面试去把握。但说实话，面试不能决定一切，因此要进行至少3个月的实习，通过实习期对这些同学的学习能力、适应环境的能力和与同事合作的能力进行审核。”

在花样翻新的招聘策略中，李岩提到了微博招聘。随着微博的日益盛行，“微简历”悄然流行，成为当今不少求职者“营销”自己的一种全新方式，而“微招聘”以其低成本、高效率、即时性等优点，吸引不少企业运用微博这种最新的社交网络进行招聘的宣传和推广，神码亦不例外。神州数码企业传讯部公共传播总监朱素洁表示，微博发布信息快速直接，最重要的是可以即刻反馈，具备较强的针对性。“神码欢迎新鲜事物，同时我认为微博的直观和亲切也为它大大加分，及时快速的反馈能够有效提高效率。微博的互动对校园招聘是一个有效的辅助手段”，李岩说。

据悉，神州数码本次面向全国所有高校应届毕业生的校园招聘宣讲活动将持续到10月底。神州数码计划通过此次校园招聘，为公司技术类、营销类、职能类岗位吸引600余名专业人才，规模之宏大，突破了神州数码校园招聘历年来的纪录。

责任，激情与创新

    神码核心价值观要求， 公司的高级管理干部必须将个人的追求和公司的目标高度融合在一起；落实到具体行动上，主要体现为六个字：责任、激情、创新。

BQ：此次校园招聘在区域上有哪些侧重点？

L：今年我们会以北京，武汉、西安、成都等地为主，同时辐射全国26个城市，开展面向2012年应届毕业生的校园招聘计划。

    BQ：神州数码从最初的两千多人通过十余年的发展，到现在已经有超过一万四千人。今年的校园招聘在9月初就已经拉开了帷幕，从最近几年来看，似乎校园招聘的日期在不断提前，您能谈谈原因吗？

    L：我们的应届生招聘和培养计划一直在实行，到现在已经有十年，每年我们都会很认真地到校园里面去进行对应届毕业的本科生、研究生的宣讲、招聘，当然也包括对公司的推介。现在越来越多的企业开始重视校园招聘，所以这方面的竞争也越来越激烈，校园招聘的工作也就越来越提前。

    BQ：神码企业内部是否建立了一些培训机构？例如企业大学？

L：很多企业都在做企业大学，我们自己还没有这样叫出来，但是事实上我们的培训体系已经是比较完善的了。基本上从新员工加入公司的第一天开始，这个培训体系就已经启动。针对新员工的培训，我们叫“入模子”，这是从当年的联想集团一直继承下来的。新员工进入这个企业，首先要成为企业人，了解我们的文化、历史和业务。

我们的人才培养体系主要分为三个阶段，第一个阶段就是成为企业人，这主要是针对新员工的培养；第二个阶段企业人要变成专业人，使员工能够在专业领域内具备一流水准；第三个阶段我们叫事业人，回到我们的核心价值观，就是让员工把个人的发展与公司的发展融合到一起，神州数码的事情变成了他的事业、他的追求。而到了这个阶段，我们的核心就落在六个字上：责任、激情、创新。

    BQ：完成这三个阶段大概需要多长时间？

    L：我们自己初步的估算是八到十年，差不多每一步是两到三年。

    BQ：有没有具体的人才培养方式？

    L：我们主要采用“双线培养”的方式。第一条线是认证培训体系。比如新员工进来之后，首先参加入模子，再向上走一个阶段，我们内部的语言叫五级干部。公司最高行政级别是到九级，每上升一个台阶，我们都会开展专门的认证培训。另外一条线叫梯队培养体系。在每一级别中间，我们还会选择优秀又有潜力的骨干，希望通过超常规的培养方式，比如“优才班”，让他们快速地往上发展。

BQ：面对不同的项目和人才，如何调整管理机制？

L：我们每年都会做严格的人力资源计划管理，对成熟型和创新型业务加以区分。成熟的业务部门，人员成本的控制是非常重要的事情，对这些业务我们都会实行严格管理。而对于创新型业务则会采取“特区式管理”的模式：在激励政策上、人员编制管理上以及招聘速度上，都会给予特别的支持，基本上一路“绿灯”来保证业务的迅速发展。

BQ：神州数码“智慧城市”的战略是怎样的？在人才选拔上有什么不同？

L：目前，中国的城市化进程已经成为中国乃至世界的重要经济增长驱动力。当然城市化的超高速发展，也必然会为经济社会的进一步发展带来一系列的挑战，比如环境污染、能源短缺、通货膨胀的压力、交通拥堵、流动人口治安问题等等。而高速发展的信息技术无疑是解决这些问题的一个非常好的办法，比如说通过智能交通解决交通拥堵，通过现代化的医疗手段解决看病难的问题等等。因此2010年，顺应“十二五”规划提出的城市化、信息化、工业化新“三化融合”趋势，公司在国内率先提出以“融合服务”为特征的智慧城市战略。

    “智慧城市”需要能力更加综合的复合型人才，我们在谈“智慧城市”很重要的一个特征叫融合服务，就是让城市和人之间，人与人之间，技术与技术之间能够很好的融合。简单的说，我们不仅仅需要能做计算机软件的人才，我们可能还需要你了解到各行各业的专业性问题，例如金融、交通运输、医疗卫生等等。所以在“智慧城市”战略下对人才的需求除了传统IT领域的专业外，还需要对各个行业有深入了解的“融合型”人才。