本月初，身为公司技术部部长的李先生，面试了两位进入最后一关的求职者：第一位面试者，毕业于名校，拥有硕士学位，拿着非常出色的工作表现证明。让李先生觉得美中不足的是，这位男性求职者有些“娘娘腔”；第二位求职者，从外表到谈吐，各方面条件都还算达标。最终，李先生选择了后者：“技术人员，跟声音好听与否一点干系都没有，但我真的不想以后要每天对着一个说话细声细气的人。”

    “如果是其他人来面试的话，他们很可能会挑选前者，因为他肯定更能胜任这份工作。”李先生称，他作出的，不过是一个“不自觉”的下意识的选择。

    近日，中国人力资源开发网作出的一项有趣的调查显示：有40.8%的招聘经理在面试时会对应聘者产生不自觉的偏见；有53.2%的面试官表示对应聘者的外在条件会有所反应，但最终还是会根据应聘者的实际能力作出是否聘用的决定；只有6%的招聘经理表示不会对应试者有任何偏见，他们经过长期的职业训练能从一开始就公平客观地对应试者进行评估。

    记者在采访中也发现，时下，一些企业的确会在年龄、性别、学历、外貌等方面，设置一些硬性的门槛；而且，一些看似没有招聘“歧视”的企业，也会在人才的选择上，潜意识里带着某种偏见来决定最后的入选者。某集团公司总经理朱先生说：“不同的人招聘来的前台小姐，感觉都大不相同，很明显，他们在一定程度上会从自己的眼光出发。”