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越来越多的企业开始关注员工的福利，因为日渐高涨的工 资已使企业不堪重负，而且，单靠涨工资这一短期（甚至是瞬 间）效应已无法让员工感受到企业的长远计划和关怀，某些企 业的劳资关系似乎被汇聚在"你出一份力，我付一份薪"这种 赤裸裸缺乏人情味的操作层面上。对企业来说，为少花钱多办 事，并让员工感受到企业凝聚力，现在很乐意通过提供各种福 利来增加职工地位的稳定性，增强职工的向心力，最终提高劳动生产率。于是，专为客户设计福利方案亦即所谓"留才方案" 便成了许多咨询顾问机构津津乐道、积极参与的话题和课题。
客观地说，留才方案在吸引和稳定员工、提高企业在员工和其 它企业心目中的地位以及员工对职务的满意度方面，确实大有 裨益。 员工的福利一般不须纳税，缘于此，相对于等量现金支付， 福利在某种意义上对于员工就更具价值。
按常规划分方法，福利通常可分为强制性福利和自愿性福利。前者即根据政府的政策法规要求，所有在国内注册的企业 都必须向员工提供的福利，如养老保险、医疗保险、失业保险、 公积金（即"四金"），病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政 府明文规定的福利制度，还有安全保障福利、独生子女奖励等； 后者则是企业根据自身特点有目的、有针对性地设置的一些符 合企业实际情况的福利。正是在自愿性福利的设计上，许多企 业不惜重金延聘企管顾问精心策划，特别是那些效益好、人才 流动率高的企业，福利方案更是成为阻止员工跳槽极为有效的 "杀手锏"。
归纳五花八门的福利方案，一般均含有如下内容：
住房贷款利息给付计划。这是目前众多企业普通推行的较 先进的一种方案，即根据企业薪酬级别及职务级别确定每个人的贷款额度，在向银行贷款的规定额度和规定年限内，贷款部分的利息由企业逐月支付。也就是说，员工的服务时间越长，所获利息给付越多。
商业人寿保险。除正常的养老保险金之外，企业通常还为 关键职位的员工购买商业人寿保险，并允许职工自行交保再增 购一定数额的额外保险。
医疗及有关费用的支付。一些效益良好且属于智力密集型 的企业沿袭了过去全民所有制企业医疗费用全额报销的方法。 当然，仔细探究一下，不难发现这些企业均为成立年限较短、 员工普遍较年青的成长型企业。
带薪休假。并非新兴事物，但一些智力型企业放宽了带薪 休假期限，最长的已达25天。
教育福利。对员工提供教育方面的资助，为员工支付部分 或全部与正规教育课程和学位申请有关的费用、非岗位培训或 其它短训，甚至包括书本费和实验室材料使用费。
法律和职业发展咨询。为职工提供法律及个人职业发展方 面的服务，充分利用企业延聘的法律专家或咨询顾问，为员工 及其家庭提供服务。
子女教育辅助计划。目前中小学甚至幼儿园日益高涨的赞 助费已成为工薪阶层十分头疼的一项支出。企业适时推出"投 资大人才，留住小人才"的计划，正好迎合了他们的需求。
除此之外，许多跨国企业实行雇员股票所有权计划 （ESOP），此举尤受一些绩优企业雇员的欢迎，不少雇员为保 住股票持有权甚至拒绝其它企业的高薪诱惑。据悉，对于高级人才，跨国企业还有"金降落伞计划"，只是受众面甚小，在此不再赘述。 值得关注的是，现在许多企业采纳自80年代起风靡美国 的"自助风格福利组合（Cafeteria-styleBenefitPackages）" 方案，也有人称其为"综合福利计划"，即公司把花在每个雇 员身上的附加福利数额告诉雇员，允许雇员在公司指定的多项 福利计划中选择，直至花完其个人额度为止，但对某些重要福 利则规定最低额度。此举虽然甚受雇员欢迎，但也有不少缺点： 管理和登记手续较麻烦、琐碎，易引发管理成本上扬；雇员可 能因缺乏专业知识和急功近利而造成选择不当；易产生"逆向 选择"现象，即选择自己较易发生问题的部分来进行保障，可 能引发成本上扬。 总之，在经历高薪的阵痛之后，企业经营者痛定思痛，但 深刻反省的结果，仍是必须留住优秀人才。五花八门福利方案的出台，则成为企业经营者在留住人才方面而奏效的法宝之一。 |
