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除名还是擅自离职
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来源：人才市场报 2005-10-20 9:44:00 |
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2002年4月1日，康小姐被某技术有限公司聘用，先后担任了不少职务。该公司员工的合同一般是一年一签，她的最后一份劳动合同期限为2004年12月1日-2005年11月30日。2005年3月21日，康小姐因不同意主管工作安排，与对方发生冲突，部门经理当即开出了《人事变动／奖惩表》，给予康小姐除名处理。康小姐于4月21日向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，以公司单方面无理辞退为由，要求公司支付拖欠的3月份工资及克扣工资的经济补偿金，支付解除劳动合同的经济补偿金和没有提前通知解除合同的一个月工资。
在仲裁委员会审理争议时，公司辩称：康小姐属擅自离职，公司从没有做出过辞退决定。2005年3月21日，因康小姐不服从工作安排，严重顶撞上司，公司依据《员工手册》的奖惩条例，对康小姐给予了记大过处分，并要求康小姐作出检讨，但康小姐态度恶劣，拒不认错。鉴于此，公司当场作出停职检查5天的处理，时间是3月22日至3月26日。按公司规定，停职检查期满后，康小姐需回公司上班。3月27日，康小姐没有上班，公司几次打电话通知，她都没来。4月6日，在康小姐旷工10天后，公司按规定给予其自动离职处理。该公司提交了《员工手册》及两位员工对上述事情的证言。对康小姐出示的公司除名通知，公司称2005年3月21日部门经理开具的除名决定仅只有部门经理的签字，没有经总经理批准，并未生效，因此并不能认定是公司做出了除名的决定。
本案主要争议焦点在于申诉人是擅自离职还是被单位辞退。
根据康小姐提供的证据，她是因为部门经理的除名决定而未到公司上班。公司虽然声称该除名决定未经总经理审批，不发生效力，但该单位并没有明确规定普通员工(包括康小姐)人事奖惩的具体审批程序。康小姐因工作安排与主管发生冲突后，部门经理做出了除名决定并已经送达员工。事后，单位却强调对康小姐只是记大过、停职检查处罚，且所提交证言的证人均系公司职工，与当事人有利害关系，且证人亦未到场作证和接受质讯，故其证据难以被采纳。同时也未有证据证明单位的记大过、停职检查处罚决定已向员工公示，也未有证据证明单位此后曾通知康小姐回单位上班。故部门经理作出的除名决定应由单位承担责任，单位单方面解除劳动合同的事实成立。康小姐虽有不服从工作安排的行为，但单位对其直接予以除名处理，既不符合规章制度，亦属处理过重。最终，康小姐的请求获得了仲裁的支持。
从这次争论中我们可以知道，在合同有效期内，单方面解除劳动合同，里面有许多“花头”：如果是单位先做出的，则必须提供足够的证据证明单方面解除合同的合法理由，比如职工的违纪行为，公司是否可以根据此违纪行为解除合同；对违纪行为的处理是否完全按规定的处理程序等等。在整个解除劳动合同的过程中，不能被挑出毛病，否则轻则要承担单方面解除合同的经济补偿，重则被认定为非法解除劳动合同。但如果是职工违反规定擅自离职，不但得不到任何经济补偿，还可能承担违约责任和赔偿。
因此，作为劳动者，当单位单方面解除你的劳动合同时，如果你认为处理不合法、不合理，千万别忘了要求单位出具书面通知书，坚持要求单位写明解除合同的具体理由。如果你没有这样的书面证据，则有可能被认为是擅自离职。
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