说到这里，首先应先回顾一下美国的薪酬激励结构及其理念。美国企业高管的薪酬激励结构包括短期激励和长期激励两种。短期激励措施主要是固定工资或红利；长期激励手段则涵盖了股权激励、延期支付、特定目标长期激励计划等项目，目的是鼓励高管从股东和长期的视角来考虑如何提升公司价值。

　　可以说，这些长期激励措施的设计初衷都是好的。一般来说，股东着眼于企业的长期发展；而管理者则更看重自身的短期利益。此外，由于信息不对称，股东往往无法有效监督管理者的行为，导致管理者存在欺骗动机。为此，最理想的办法就是让管理者的利益与企业的长期发展挂钩，以提高其自觉性。

　　近年来，美国企业的激励机制框架也确实呈现出这种规律：管理者层次越高，固定年薪所占的权重越小，相对更注重中长期激励。后者在总收入中比例普遍高达60%以上。例如，2007年高盛首席执行官劳伊德·布兰克芬总收入高达6850万美元，其中，工资收入60万美元，现金分红2680万美元，还有总价值4110万美元的限制性股票和期权；与此类似，雷曼兄弟首席执行官理查·福尔德2007年全部薪酬合计为7100万美元，包括底薪75万美元，奖金425万美元，其他收入2662万美元，股票收益4028万美元。

　　此外，美国法律也从外部监管层面强化了这种趋势。安然丑闻爆发后，2002年出台的萨班斯－奥克斯利法案规定，企业财务报告如有重大违规，管理者将丧失以股权激励为主的长期报酬。希望以此引起高管们注重企业的长期健康发展。

　　然而事与愿违，这一套治理思路放在金融行业却不起作用。自2006年以来，美国证券市场频频爆发“期权丑闻”，表明管理者在期权激励实施后，并没有完全为股东权益最大化和企业的长远发展而努力，特别是在经济繁荣阶段，容易忽略潜在风险，而将长期激励与短期激励混淆起来。因此，在次贷危机爆发后，不仅华尔街应当进行彻底反思，而一向以美国为师的中国金融机构更要认真总结。

　　一方面，人性的确是贪婪的，但一味指责金融业高管的贪婪则明显偏离了方向。经济学最基本的假设之一便是，人是理性的，存在追求自身利益最大化倾向。宣扬道德情操固然重要，但不能指望人人都能做到。在AIG被美国政府接管后，面临卷铺盖走人的首席执行官罗伯特·维尔伦斯坦德表示，在股东和雇员遭受巨额损失之际，不会领取自己该拿的2000多万美元离职金。遗憾的是，在华尔街这种人实在是凤毛麟角，很难引起跟风效应。所以，问题还是在如何设计更好的制度，以约束人类的贪婪。

　　另一方面，对金融高管的高薪激励绝对需要有一个度。在金融业的繁荣时期，随着业务不断扩张，金融机构对高级管理人才的竞争日趋激烈，导致整个行业高管的薪资不断被推高。对于中国金融机构而言，扩大高层报酬中变动部分与固定部分的比例，适当增加内部报酬级别差距，是完善银行业治理结构的必经阶段，有助于提高管理者的积极性。但凡事过犹不及，一旦发展到美国这种登峰造极的程度，对于企业自身的经营安全不仅无益，反而有害。