嘉　宾

　　许晓平　国家行政学院领导人员考试测评研究中心主任、教授

　　沈亚平　南开大学周恩来政府管理学院教授

　　李军鹏　国家行政学院公共管理教研部教授

　　李克杰　山东政法学院教授

　　主持人　人民论坛记者 王慧　杜凤娇

　　制度问题还是心态问题

　　人民论坛：近期，我们做了大量调查，发现干部升迁遭遇“天花板”的现象比较普遍，一些干部对此有诸多埋怨。

　　许晓平：其实，这种“天花板”现象既合逻辑又不太合逻辑。所谓合逻辑，升不上去因而产生消极情绪，很正常，毕竟升迁对绝大多数人来说有十分重要的激励作用。所谓不合逻辑，升不上去其实又是十分正常的现象。不管什么制度条件下，在一个科层组织当中，大多数人在整个职业生涯过程中只能有很小的几步升迁，不可能有太多的升迁，更别说上升到高层了。政府组织是典型的科层组织，既然选择在这类组织中从业，应该有这样的心理预期，其实我想这些干部心里都非常清楚这一理论，我觉得我们现在需要探究的是为什么现实当中又会有那么大范围的因“天花板”带来的心理失落呢?

　　李军鹏：人在官场，谋求升迁必然成为各级干部的重要价值取向和工作动力，但对于多数人来讲，并不是能力问题，也不是工作不努力，而是外在的不以个人主观意志改变的因素或者说是制度因素堵塞了他们上升的通道。以生理年龄决定退休与否的干部任免体系，本身就不符合任人唯贤、能力至上的用人原则。建设效率政府，应当建立一套“能者上，庸者下”的干部任免机制，从而维持执政人才的进取精神和竞争态势。要合理使用各年龄段干部，形成复式年龄结构和合理梯次配备，尤其是领导班子要有科学的年龄结构，从而切实解决领导干部任职年龄层层递减和“不能一刀切、也要切一刀”的问题。

　　沈亚平：我国公务员队伍存在的深层次难点问题是公务员晋升机制。在领导干部选拔任用中之所以出现跑官要官、买官卖官、行贿受贿、任人唯亲唯近等不正之风和丑恶现象，一个根本原因是公务员在职业发展的道路上没有一个规范的、可预期的刚性晋升机制，如果是几个人甚至一个人可以决定能否得到晋升或通过“活动”可以得到晋升，或公务员晋升的法律法规得不到有效执行，投机钻营、行贿受贿的事就有可能发生，用人腐败就不可避免。

　　李克杰：除了制度之外，我认为能力和心态也是催生“天花板”干部的重要原因。因能力有限而不能升迁，从制度上讲是很正常的，但对官员本人来讲却走到了仕途的终点。此时的官员心态难免会受到一些硬性规定或习惯性做法的影响，因为根据这些规定或惯例他们可以预测自己何时遭遇“天花板”，而一旦感觉未来升迁无望，就会提前放弃希望，不思进取，不求上进，从而提前自行终止了仕途。不能忽视必要的激励机制的设计

　　人民论坛：面对“天花板”，为什么有些人能理性应对，有些人却因此丧失工作动力、得过且过，甚至以权谋私、误入歧途。

　　许晓平：一般来说，人们对不可抗拒的事情，对大多数人都要经历的事情都有较强的心理承受力。古人云，“人人都有帝王相，地窄人稠轮不上”，大家应该能很坦然地接受这种现实才对呀!何来那么多的失落?看来这其中恐怕另有隐情。

　　其实，这种隐情正是产生于个体与少数幸运者“攀比”的过程当中。在一个社会或组织当中，人们对领导者的标准及产生的程序总会有一个基本的认同，尤其在一个法制程度比较高的社会和组织当中更是如此。当身边产生幸运者，人们总不免对其“幸运因素”进行解析，免不了用自己的情况与幸运者进行对比，如果获得升迁者符合公认的标准和程序，比没有获得升迁的众人确实强，人们也就安然接受。如果有一些升迁者不符合公认的标准和程序，或者不如未获升迁者，人们自然会埋怨为什么“幸运之神”不能眷顾自己。当然，“幸运之神”偶尔乱点“鸳鸯谱”的事难免会发生，人们都是会宽容的，因为大家都是人，不是神，犯错总是难免的。但是，如果身边这类事情发生的频率过高，发生于个人身上、偶尔的埋怨就会变成干部队伍当中的一种积怨。这种积怨恐怕就是“天花板”现象产生的心理根源。

　　李克杰：看起来是一种现象，其实它本质上是一个官员薪酬结构的设计问题。在西方和日本，资深政府官员退休可以重新被私人部门聘用，“发挥余热”，退休后获得的高额收入可以补偿在政府部门相对较低的薪水。另一方面，退休后可以重新被企业家聘用，也会对官员在任时产生一种积极的约束作用，因为他们必须维持其在位时的声誉，否则会影响其退休后的结果。中国政府官员退休就彻底离开政经界，实际收入和待遇有较大落差。为了抑制腐败，我们要加强对官员的权力监督，但与此同时，也决不能忽视必要的激励机制的设计，否则官员就会在一种扭曲的激励下行事。我们对于官员升迁问题上的激励不能小觑。

　　沈亚平：干部晋升“天花板”现象的影响具有隔代的延续性。试想现今干部遇到“天花板”，晋升上来的年轻干部早晚也要遭遇“天花板”，早就有心理预期，如果没有合适的激励，不仅是“59岁现象”，“35岁现象”出现也不足为奇。良好的制度设计，让大家都充满希望

　　人民论坛：您认为该怎么帮助干部突破“天花板”困局?

　　李军鹏：要拓宽干部交流任职、交叉任职、交流培养的渠道。要加大干部跨地区、跨行业、跨部门的交流力度，做好党政干部、企业经营管理人员、科研人员三支队伍之间的交流。把干部交流同领导班子调整、干部培养结合起来，形成优秀人才到基层和生产一线去、党政领导干部从基层和生产一线来的干部交流格局。干部交流的方式既要有中央与省市之间的交流、省直厅局与县乡之间的交流，也要有县乡与省直厅局的交流，还要有横向之间的干部交流。要建立和完善选拔优秀村干部担任乡镇领导职务的办法，注重从乡镇党政领导班子成员中选拔县级党政领导干部，加大从基层一线招录公务员的比例。一些省份先后提拔县市委书记、乡镇党委书记到省直厅局任职，一些地方从村官中选拔乡镇干部，就是干部人事制度的创新。此外，要完善从“体制外”任用干部的制度，以保持行政部门的活力。

　　要完善干部的晋升制度，广泛采用公推公选等竞争上岗机制。公务员的晋升，应采取竞争性选拔的原则，根据工作实绩进行选考。要扩大干部工作中的民主，改变“由少数人在少数人中间选人”的现象。要建立阳光化、公开公正透明的用人机制。在干部的提名环节要做到广泛性、代表性的统一，坚持多种渠道推荐干部，广泛举贤荐能。加大竞争性选拔干部的力度，对一些重要职位进行公开选拔，机关中层以下领导职位除特殊岗位外逐步做到竞争上岗为主要选拔方式。实行并完善差额选拔干部的办法，推行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决，做到好中选优，使晋升不上的干部“服气”，从而消除“天花板”的心理效应。

　　许晓平：所谓的“天花板”现象，实质是公平感剥夺所产生的心理投射。跑官要官，买官卖官，找门子，拉关系，为了升迁无所不用其极，如果幸运之神降临到这种人身上，问题的严重性可想而知。尽管这种现象不能说是普遍，但是危害极大，不是有“用错一个人，凉了一片心”的说法吗?

　　良好的制度设计，让大家都充满希望。有盼头，就会有积极性。从人事升迁的角度看，升迁希望对大多数人来说只能是理论上的可能性，不可能现实地降临到每个人头上。但是如果“升得其人”，人们的积极性就不会受到太大影响。所以，“天花板”现象的根本解决之道，在于提高选人用人的公信度。正如“用错一个人，凉了一片心”一样，用对一个人，也能带动一批人。