让制度与文化同步生长

　　据统计，近年来，在河北省秦皇岛市私立渤海中学，教师主动提出辞职者仅占教师总数的6%左右；在全校教师中，80%以上的骨干在这里已经工作了5年以上。教师队伍的相对稳定，为学校发展奠定了良好基础。

　　营造以归属感为基础的文化氛围

　　在渤海中学的创办人邓启光看来，留住骨干教师，除了提供尽量好的待遇外，最重要的是在情感上留人。在刚开始办学的时候，邓启光就在教师大会上说：“我们有缘相聚在一起工作，学校会在方方面面努力为大家营造温馨和谐的氛围。”

　　随后，邓启光提出，“缘聚”观要服务于现代学校管理，就必须进行转化，核心是教师之间、教师与管理者之间的平等相处。他首先告诫管理者：学校是所有教师的共同平台，优秀的教职员工是学校发展的保证。因此，一定要对教师心怀感激之情，真诚善待每一位教职员工，让他们能讲心里话、能发牢骚。在管理者的带动下，教师们也认识到，资历的深浅、教龄的长短都不是什么问题，最重要的是我们一起为学校发展在做事情。由此，学校逐渐形成了“善待同仁，宽松和谐，严谨自律”的团结氛围。这是学校制度建设的基础，也是学校文化成长的基础。

　　在办学实践中，大家逐渐统一了认识：有缘相聚，自然是为了一个共同的目标。失去目标，教师群体则形聚而神散。随着事业的发展，学校把办学目标定位为“让学生满意、家长放心、社会认可”，塑造开放的学校文化体系。

　　学校文化建设需要制度保证

　　通过建章立制实现规范化管理，也是一个文化积淀的过程。学校的每一项制度都有教师的参与，学校的“绩效考评”方案曾面向教师征求了近百人次的意见。方案五易其稿后，又经过一个学期的模拟运行，才逐步固定下来。在渤海中学，凡是涉及教师切身利益的制度，每个教师都能充分表达意见，提出修改建议。教师们说，制度是自己参与建立的，因此每个人都会自觉成为制度的维护者。

　　教师们的融洽和归属感，还需要相应制度的保证。学校出台的《关于任课教师教学成绩的考评办法》就体现了这一点。由于学校实行“分层教学”，如果用同一种标准评价教师的业绩，显然是不公平的。为此，学校抛开了这种孤立的评价方法，而是着眼于将相邻的两次考试进行比较评价，计量其“推进值”的正与负，在各自的起点上看进退。这样一来，不仅不同起点的学生都可以体验成功，每个教师也能得到公正的评价。校长陈宝库说：“靠这样的教学评价标准，教师分层推进，学生分层迈进，学校分层稳进，三方都能走向成功。”学校逐步建立起“三维管理体系”，它由“价值观念”、“绩效考评”、“执行督导”三个板块组成，三者的效能依次是“支撑点”、“导向标”和“推进器”。

　　把文化建设落实到学校管理中

　　如何让每一个学生都能够获得进步？学校确立了以教师为主体的“分层推进”模式，强化教师对“不同起点”的“每一个学生”负责的意识。中学实施“教师承包制”，每位教师分别负责若干名学生，既包学习，又包“思想”；小学实施了“分层推进双向承诺制”，明确学生的当前基础和发展目标。

　　教师成长的过程中，那些干得实在、干出成绩的教师都能获得认可。同时，管理者善于发现教师的潜力并给予发展的机会。初中部主任程继管对此深有体会，他每年都可获得学校发放的业务进修费用。对于潜力未得到充分发挥的教师，学校也绝不轻易地靠辞退了事，而会善意地提出方向和目标，帮助教师提升。很多年轻教师认为，自己的成长正得益于这个不断提升的过程。

　　有了制度和文化的共同推动，教师们焕发出极大的工作热情。一位教师说：“爱孩子是本能，但不一定能变成行动。学校的良好制度和文化，能促使我们付诸行动。”