CPA：分两层级,科目“6+1”

    日前，中国注册会计师协会下发《注册会计师考试制度改革工作方案（征求意见稿）》，新考试制度将于2009年正式实施，同时，现行制度将针对老考生继续实行一年。征求意见截止到9月22日，具体修改方案预计将于年底发布。其主要内容是将考试分为两个层级、新增考试科目《公司战略与风险管理》，并对实务经历提出要求。那么，2009年注册会计师考试各门课的难度是否会加大？诸多变化引起热议，笔者就此采访了上海国家会计学院CPA远程教育的辅导教师刘正兵。

新考试拟分两层级，科目“6+1”

    据刘正兵介绍，改革方案征求意见稿主要呈现出“两阶段、6+1”的新变化。

    所谓“两阶段”，是指将注册会计师考试分为专业阶段和高级阶段两个级别，考生只有越过专业阶段的台阶，才能参加高级阶段的测试，只有“两阶段”成绩合格者才能最终获得中国注册会计师全科资格证书。专业阶段主要测试考生是否具备会计专业大学本科毕业所应具备的基础理论知识，是否具备注册会计师执业所需的基础理论知识，是否掌握基本应用技能和基本职业道德要求。高级阶段主要是对考生综合知识的考核和综合能力的测试，包括测试考生是否具备在注册会计师职业环境中能够合理、有效地运用专业知识和法律知识的能力，并测试考生“保持职业价值观、道德与态度”等综合能力。

    所谓“6+1”，是指基于专业阶段的会计、审计、财务成本管理、经济法、税法、公司战略与风险管理（新增）的6项考试科目，加上高级阶段的1科综合测试，形成完整的考试科目体系。专业阶段单科成绩5年内有效，高级阶段考试科目3年内完成。

    专业阶段考试设6科，并在有关科目中相应增加企业、政府及非营利组织的筹划、组织、管理及其运营环境的知识，信息技术应用与评价，职业道德等基本知识。与现行5科考试相比，专业阶段考试重点测试基础理论和基本应用技能，难度略有降低，内容略有扩充。新增的“公司战略与风险管理科目”主要考核《中国注册会计师胜任能力指南》，要求考生具备组织和企业的相关知识。

报考条件将有所收紧

    此外，征求意见稿对实务经历提出了建议性要求，对实务经历条件进行了限制，即考生参加最后一科“综合测试”，应在具有1年实务经历的基础上报考，以便更好地适应综合测试要求。刘正兵表示，高级阶段的综合测试科目则是对考生综合能力的考查。两个层级的总体考试难度与现行考试难度相当。

    其次，改革方案征求意见稿建议将现行注册会计师考试相关科目的英语附加题制度及英语测试制度加以合并，与有关国家和地区会计师组织联合举办统一的英语水平测试，水平定在“在英语环境中工作的能力”。英语水平测试合格证书独立于注册会计师全国统一考试合格证书。英语水平测试拟于2009年实施，考生在取得注册会计师考试全科合格后才能报考。

2009年新旧考试制度将并行

    新的考试制度拟从2009年起实施，现行考试制度在2009年继续执行1年。从2010年起，现行考试制度将废止。

    2009年，首次报名考生及曾报考但未通过任一考试科目者，需按新制度报考；现行制度下已通过部分考试科目的考生，可选择新旧任一制度报名参加考试。2009年度考试结束后，参加现行考试制度考试的考生，累计通过全部5科，准予发放全科合格证书；未能取得全科合格证的考生，其仍有效的单科合格成绩自动转换为新制度下的合格科目，2010年按新考试制度参加考试。2010年，全面实施新考试制度，现行考试制度同时废止。“对于正在准备或者已经参加了部分科目的学生而言，面对明年考试制度即将修改，并不会影响其考试。对此修改，考生也大多表示支持。”刘正兵说。要想获取含金量高的注册会计师证书，建议考生要把握考试趋势、转变考试方式的同时，更要“厚基础、重应用”，特别强调的是“执业现场解决问题的能力”。

“薪”事谁人解？

员工：加薪前先评估自身价值

    很少有员工会思考自己是否物有所值，但却有不少人会认为公司亏待了自己，甚至出现因一直等不到加薪，便从积极转为泄气，工作不愿尽力的现象。如果长期偷懒或消极工作，上司认为员工没有责任心，当然更不可能给他加薪、升职。时间一久员工开始厌倦目前的工作，甚至采取抵制或者辞职的方式来结束这场游戏。

    对员工而言，你要知道自身的优势在哪里？你能够为公司创造多大价值？因为这些就是加薪的关键。如果每位职场人士可以将自己的生涯发展与企业的发展结合到一起，以自己与公司的共同发展作为工作的长久目标，那么加薪也不过是事业上升的一种正常表现。当工作业绩达到了一定程度且为公司带来了相关效益，实现了这一个目标，也就完成了涨薪的前期准备。

上司：客观应对、耐心沟通

    作为上司，如果员工的绩效考评良好，也没有得到加薪，就要认真的调查原因。是由于有关职能部门工作失误造成的，还是因为该员工的薪酬已经较高，不宜再加薪。

    如果是前者，则应该立即纠正错误，对员工进行弥补；如果属于后者，就应向他解释本企业中与他能力相同的其他员工的平均薪酬水平，或介绍同行业其他企业同职位的薪酬水平，以便得到他的理解。

    如果员工指出与他能力相同的员工也有加薪，而他自己却没有加薪时，不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较，这样会使不满情绪和抵触的行为加深。

    如果这两位员工同属一个部门，则应该交由部门经理进行解释；如果这两位员工不在一个部门，则可以告诉他每个部门的加薪指标不同。

    有些管理人员为了照顾下属要求加薪的情绪，而采用一些不很实际的理由来推脱或轻易地答应他的加薪要求，是一种非常不负责任的做法。最直接的影响是，让其他员工造成了“谁不争取谁就会损失”的感觉。更为负面的是，如果员工们纷纷效仿，那么后果则难以想象了。

    应注意：即使是因为工作失误而造成了加薪错误，也不应该对已公布的加薪名单进行修改，而应该在内部沟通渠道直接通知财务部门进行弥补。