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    这是一种无时不在,又无可逃避的心理压抑:职工有时加班也干不完工作，有时一天也没活儿干；集体活动时，经常被领导和同事“干晾起来”——

    京城一家建筑设计公司的小林最近向记者诉说了自己的境遇：公司几名员工总爱摆老资格，每当她提出新的想法就表现得不以为然，她很不服气。一来二去，同事间关系比较紧张；再加上她个性直率，不会“做人”，有意无意经常让中层主管下不了台。主管现在经常给她安排8小时也做不完的工作，但有时一天也不给她安排活儿；集体活动时，经常被领导和同事“干晾起来”。她说，现在坐在办公室就跟坐在夜晚的沙漠中一样，孤独、清冷。

    中国社会科学院李兵博士指出，小林这样的状况，正是眼下蔓延的职场“冷暴力”的一种表现。有不少员工，正在同她一样忍受着职场“冷暴力”的煎熬。

    职场“冷暴力”是一种折磨，让员工感觉无时不在，又无可逃避，心理上无比压抑痛苦。

    “冷暴力”，这种本指家庭成员之间出现矛盾而又找不到调和的方式时，采用非暴力手段刺激对方并致使对方心灵受到严重伤害的行为，正在向职场扩展。据李兵博士介绍，随着职场竞争的加剧，员工之间由于生活背景、教育程度、年龄和文化等方面的不同，导致在价值观等方面存在差异，增加了员工之间彼此合作的难度。特别是如果一方在职位表现或报酬上明显超过另一方，企业员工冲突的可能性就会提高，出现关系紧张、互不信任、缺乏沟通、拉帮结派的局面。

    中国劳动关系学院有专家认为，工会干部的工作职责包括两大块，一是处理员工和公司的关系，即传统意义的劳资关系；另一方面，是员工内部的关系协调。协调员工之间关系也是工会工作的应有之义。但目前很多企业的工会，对职场“冷暴力”还没有引起足够重视，因为这种员工关系不协调跟劳资之间那种直接正面冲突不同，是隐形的矛盾，当事员工长期饱受讥讽、漠视甚至被停止日常工作等刺激，表现出的不是激烈肢体冲突或物质损失，是一种非言语、无身体接触式的内心折磨。这种折磨，让员工感觉无时不在，又无可逃避，心理上无比压抑痛苦。

    部分企业仅仅把员工当成一个机械的资本要素，忽视了他们的感情世界，并最终导致“跳槽”事件不断发生。

    记者调查发现，职场“冷暴力”蔓延跟国内部分企业管理方式过于简单粗糙有关。

    眼下不少企业盛行的“现代企业制度”，实践中往往被简化成了简单的金钱雇佣制度，照搬西方经营管理模式来管理员工，将企业与员工之间变成了各取其利的金钱雇佣关系，没有把员工看作感情复杂、心理微妙的活生生的个体，而仅仅当成一个机械的资本要素，以为员工拿到了该拿的钱，别的事就不用管了。有些企业，组织结构简单，有的没有工会，有的虽然成立了工会，但却没有安排专门的人员来协调和维护员工关系。

    职场“冷暴力”造成的心理折磨，最终会给员工们带来各种各样的躯体疾病和心理障碍，造成企业生产效率低下，凝聚力下降，原本有100个劳动力，可能因为职场“冷暴力”最终只发挥出90个人的作用，造成非战斗性减员。一旦企业出现困难或危难之时，员工不能同舟共济，最终可能会导致企业效益的低下，亦或倒闭、破产。

    李兵博士向记者提供了一份国外一项持续三年的员工离职情况调查，结果显示，员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟中层领导和周围同事不和，成了导致他们离职的第一位原因。国内一些开发区或科技园区中所谓制度最“现代”的企业，恰恰是“跳槽”最多发的企业。这其中除了物质因素，没有工会组织或工会工作协调不力，不能化解职场“冷暴力”也是不可忽视的原因。

    对劳资关系之外的员工关系领域，工会组织必须介入。工会干部需广博自己的人文知识面，及时化解职场“冷暴力”。

    采访中，河北省总工会的同志认为，如果劳资关系更多需要“晓之以理”（法律）的话，那么员工间关系更需要的是“动之以情”，朴素情感往往能够阻止职场“冷暴力”的发生。工会作为联系职工群众的组织纽带，从构建和谐企业出发，发挥工会组织的群众性优势，化解职场“冷暴力”是大有作为的；同时，建立和谐、愉快、健康的员工关系，也是工会干部的应有职责。

    中国劳动关系学院的专家建议，在工作节奏加快，职工相互交流机会减少的情况下，工会可以因地制宜开展一些群众性文体活动，通过组织各种形式的活动，营造企业团队合作氛围和提倡互相关心精神。比如每年可以在一些重大节假日举办一些晚会、演讲会以及拔河、羽毛球、篮球、象棋、扑克等比赛活动，为职工搭建交流的平台，使职工在参与活动中互相加深了解，消除隔阂，使人际关系融洽。特别是应该把一些国有企业的“职工之家”建设工作，向非公企业推广，结合现代企业经营管理实际和普通蓝领、白领员工要求，从指导思想、建家内容方面进行创新，根据每年总体环境和条件的变化，不断增加适合新的建家标准和新的要求，让员工在“职工之家”中无话不谈，敞开心扉，防范职场“冷暴力”。

    此外，工会也要通过一定形式建立员工间沟通对话的渠道，保证所有的员工都有合适的渠道表达自己对直接主管或同事的意见，同时也保证员工意见能在可预期的时间内得到解决，从而避免职场“冷暴力”。比如，组织面谈、传递员工信息、召开员工会议等，也可以设置企业内部BBS、员工交流信箱等。

    而一旦出现职场“冷暴力”后，员工可以书面或口头形式向工会提出申请。工会受理后进行登记、调解。通过说服教育、规劝疏导，动之以情，要求双方主动做出解释，鼓励各自看到积极的一面，促使矛盾各当事人互谅互让、自愿达成协议，消除矛盾。

    在这方面，专家指出，工会干部在懂得掌握劳动法等处理劳资关系的知识外，还要广博自己的人文知识面，如社会学、教育学、心理学等，努力掌握更多的说服技巧，因人而异，针对员工不同的个性综合运用各种人文学科的知识和技巧，采取不同的工作方式化解职场“冷暴力”。 （常宝国）