民办高教作为我国教育改革发展的新事物，经过国家政策支持与自身不断发展，其地位和作用已经越来越得到社会的认可。“九五”期间，江苏省民办高等教育发展迅速，民办高校异军突起，已成为一个引人注目的亮点。为了确保民办高等教育的可持续性发展与质量水平的稳步提高，“十五”期间，我们将进一步解放思想，采取有效措施，积极扶持江苏民办高校健康发展。

　　1．明确定位，加强指导，建立全新的学校管理体制

　　在民办高校的领导者和管理者中，有相当一部分人对高等教育基本理论及国内外高等教育发展的客观规律认识不足，对办学思想缺乏科学的理论指导。如在如何区别专科与本科的培养目标、如何逐步创立学校特色等问题上，缺乏现实而明确的认识；人才培养目标与生源实际状况不符，校负责人的办学指导思想与一线教学、管理人员的具体实践脱节。在办学过程中，定位不准，目标不明，贪大求全，脱离现实情况与自身条件，盲目追求办学层次，是民办高校目前存在的主要问题之一。此外，部分民办高校片面追求办学的经济效益，盲目扩大办学规模，对部分求学者产生了误导，使社会对民办高校产生了不信任感，束缚了学校正常的发展。

　　根据目前民办高校发展的现状，我们认为，把民办高等教育定位在大力发展高等职业技术教育上比较符合中国的国情，并可以发挥民办高等教育的优势。由于受到诸多因素的限制，在相当长一段时期内，民办高校不可能也没必要求大求全，不必与国内外一流大学攀比，而应根据自己的师资力量、经费及所在地区经济文化发展状况等客观条件来办出自己的专业特色，以特色和质量在激烈的高校竞争中求生存，力争在既定的办学层次上将本校办出一流的水平，为国家培养各领域第一线工作的应用型、技能型人才。

　　此外，在教育产业化的理论背景下，一些民办高校对产业化的理解仍有许多偏颇。校长与董事会之间职责不清，两者的关系、地位没有明确的界定，董事会领导下的校长负责制不健全，有的董事会有名无实，有的董事会实际上是家庭式或家长制，有的董事会长年不开会。因此，我们认为，这部分民办高校的当务之急是理顺管理体制，真正实行董事会领导下的校长负责制，明确投资者与办学者、董事会与校长之间的相互关系和各自应分担的职责，将学校所有权与经营权分离，改善董事会组成人员的结构，使其能够切实履行应有的职能。

　　2．政策配套，吸引人才，构建稳定的教师队伍

　　民办高校的用人机制往往实行全员聘任制。与公办高校的教师相比，民办高校教师的合理流动的权益没有法律保障。由于民办学校教师的人事不纳入现有国家的管理体系，其老师在职称评定、业务培训、社会活动、劳动福利和社会保障等方面，享受不到与公办高校教师同等的待遇，因此，民办高校很难吸引优秀教师。民办高校与教师的关系基本上是松散的临时雇佣关系，教师受学校的约束较少，因此很难在民办高校中形成强有力的约束竞争机制，这也在一定程度上束缚了其师资队伍的正常发展。

　　由于教师来源的特殊性，民办高校中的学术氛围难以形成，教学研究薄弱，对教学规律的探讨深度不够，这在一定程度上也不利于教学水平的提高。民办高校中相对固定的教师数量较少，教师中“以校为家”的观念难以确立，高校独特的校园文化就更难以形成。师资队伍“两极化”趋势明显，即或“老”（60岁以上的离退休人员）或“小”（刚刚走出大学校门的年轻教师），缺乏教学和科研的中坚力量，教师的责任心、进取心不够强，或经验能力相对欠缺，影响教学质量，妨碍了民办高校既定目标的实现，也在一定程度上制约了民办高校的发展。

　　因此，民办高校教师队伍不能照搬公办高校的思路，而应具备自己的特点：结构上专、兼职结合，比例应由学校实际情况和所处区域位置不同而异；加大力度，采取切实有效的措施，建设民办高校的专职教师队伍；专职教师应在教学科研方面起骨干作用；常抓不懈，搞好专职教师队伍的作风建设。要建立一支相对稳定、年龄结构合理、高水平的干部教师队伍，还必须尽快建立起合理的人才流动机制，对各类教师实行人才“代理制度”，积极促进教师资源在公办高校与民办高校之间的合理流动，实现全省高校问教师资源的合理化配置。同时制定民办学校干部教师的聘用和管理办法，切实力他们解决职称评定、教龄、业务进修、表彰奖励、医疗养老保险及公积金等方面的后顾之忧。